OKR به شرکت‌ها کمک می‌کند تا به اهداف و دستاوردهای بزرگ‌تر نگاهی ویژه داشته باشند و سیستم‌های عملیاتی خود را ساده کنند. شرکت‌های برتر مانند گوگل، آمازون، OKRهای خوبی طراحی کردند تا تیم‌های خود را توانمند سازند و کسب و کار خود را توسعه دهند. البته هر شرکتی که تصمیم به پیاده سازی OKR می‌گیرد در انجام این کار موفق نمی‌شود. اطلاع از دلایل شکست پروژههای OKR در مجموعه‌های مختلف می‌تواند به شما در اجرای صحیح آن کمک کند، بنابراین مطالعه این مطلب ارزش صرف زمان را دارد.
OKR ساده است اما به جنبه‌های کلیدی خاصی نیاز دارد که برای اجرای موفقیت‌آمیز باید آنها را در نظر گرفت. نبود رویکرد تصمیم‌گیری و هدف‌گذاری مبتنی بر داده می‌تواند در تهیه OKR تبدیل به یک چالش شود و در نهایت شما را به یک خروجی واقع‌بینانه نرساند.
یکی دیگر از چالش‌های کلیدی که باعث شکست OKR می‌شود، مقاومت در برابر اتخاذ یک سیستم جدید در هر سطحی در سازمان است. OKR به عنوان یک ساز و کار و سیستم جدید باید توسط اعضای سازمان مورد پذیرش قرارگیرد. در واقع استقرار OKR به نوعی در دسته پروژههای تغییر قرار می‌گیرد و عدم مدیریت تغییر می‌تواند منجر به شکست شود.
در ادامه چند دلیل برای عدم کارکرد مناسب و شکست OKR در سطح سازمان و نکاتی برای اطمینان از اجرای موفقیت آمیز OKR بیان می‌شود.
چرا OKR شکست می‌خورد؟
OKRها فقط لیست کار نیستند، بلکه اهداف مشترکی هستند که می توانند عملکرد تیم و مجموعه را افزایش دهند. آنها به اعضای تیم‌های کاری کمک می کنند تا ایده روشن‌تر، منظم‌تر و کارآمدتری اهداف روزانه خود داشته باشند و تلاش‌های جمعی و متمرکزی برای رسیدن به اهداف انجام دهند. اما با همه این ویژگی‌های شکست OKR محتمل است، به این دلیل که
استفاده از OKR بدون OKRهای سطوح بالاتر
OKR به سازمان‌ها توصیه می کند که ابتدا در مورد هدف خود فکر کنند یعنی به «چرا» پاسخ دهند. اگر اهداف سازمانی شما شفاف نیست یعنی OKRهای سطح بالای سازمان شما مشخص نیست و در نتیجه با گزینه‌های بی حد و حصری روبرو هستید. بنابراین هر راهی که انتخاب کنید، ممکن است اشتباه باشد. اگر هم قرار باشد تعداد زیادی هدف داشته باشید که همه احتمالات را در نظر بگیرید، یعنی تمرکز ندارد.
عدم پیگیری OKR
مهمترین بخش اجرای OKR پیاده‌سازی نیست، بلکه داشتن جلسات پیگیری و بررسی منظم با تیم برای موفقیت پروژه لازم است. مهم نیست که OKRها چقدر چشمگیر باشند، اگر آنها را پگیری نکنید، به جایی نمی‌رسند.
بحث‌های هفتگی یا دو هفته‌ای و اقدامات اصلاحی می‌تواند به مدیران کمک کند تا بر نحوه اجرای OKR نظارت داشته باشند و در عین حال تیم توجه خود را نسب به OKR حفظ کند.
فقدان فرهنگ تصمیم‌گیری مبتنی بر داده
انتخاب اهداف مبهم می‌تواند به ساختار فرهنگی OKR در یک مجموعه آسیب برساند. نتایج کلیدی (Key Results) کیفی که نمی‌توان با هیچ عددی آنها را توصیف یا اندازه‌گیری کرد، یکی از خطاهای پرتکرار در استفاده از این ساز و کار هستند. یکی از هداف اصلی OKR ایجاد شفافیت است. زیرا اعتقاد دارد که شفافیت باعت می‌شود اعضای یک تیم دور هم جمع شوند. این شفافیت بدون اعداد و داده محقق نمی‌شود
عدم تعهد مدیریت به OKR
OKR ها فقط زمانی عملیاتی می‌شود که همه مدیران یک مجموعه در فرایندهای مختلف مرتبط درگیر شوند. مدیران نمی‌توانند OKRها را طراحی و تصویب و سپس آنها را فراموش کنند. آنها باید در مورد OKR به صورت یک الگو رفتار کند. پیگیر باشند. همیشه OKRها را به عنوان اولویت‌ها ببینند و با پیشرفت‌ها آنها، تیم‌ها را تشویق کنند.
اجرای اولین تجربه OKR در تمام تیم‌های شرکت
شما نباید نظام OKR را در همان اول کار برای همه تیم‌های شرکت اجرا کنید. شرکت شما هنوز تجربه کافی در خصوص مواجه با چالش‌های پیاده‌سازی OKR را ندارد.
اجرای یک پروژه آزمایشی با تیمی که بهترین عملکرد را دارند، می‌تواند بهترین راه برای شروع با اجرای سیستم OKRs باشد. در این شرایط، فرصتی برای یادگیری، تطبیق و یافتن تله‌های احتمالی وجود خواهد داشت.
استفاده از OKR برای ارزیابی عملکرد
قرار نیست OKR به عنوان یک ابزار ارزیابی عملکرد سنتی مورد استفاده قرار گیرد. این اتفاق باعث می‌شود که تیم‌ها دیگر از اهداف چالشی استقبال نکنند. OKR یک سیستم مدیریت عملکرد است اما با رویکرد اینکه تلاش کنیم به تیم‌ها کمک کنیم و آنها را تشویق کنیم که اهداف مهمتری را به درستی اجرا کنند نه اینکه از اهداف مهم به سمت اهداف ساده حرکت کنند.
OKR یک سیستم نظارت بر عملکرد سازمان و نه کارکنان سازمان است که هر روز مورد استفاده قرار می‌گیرد نه سه‌ماه یکبار یا شش ماه یکبار و حتی سالی یکبار با رویکرد پاداش و تنبیه‌های سنتی.
نبود ابزار مناسب
OKRها نیاز به بروزرسانی و پیگیری مداوم دارند، که تنها زمانی امکان پذیر است که از ابزاری مناسب و آسان برای استفاده همه اعضای تیم وجود داشته باشید. استفاده از نرم‌افزارهایی مانند Excel یک روش سنتی برای نگهداری و برروزسانی اهداف است اما این استفاده از این نرم‌افزار بدون خطا نیست. درواقع استفاده از اکسل یک روش گزارش‌دهی دستی است که می‌تواند منجر به تاخیر در بروزرسانی شود. داشتن نرم افزار مناسب برای مدیریت OKR و تشویق اعضای تیم به بروزرسانی آنها، لازم است.
تعیین اهدافی که خیلی دور هستند.
بسیاری از سازمان‌ها و تیم‌ها اهدافی را در هر دوره هدف‌گذاری قرار می‌دهند که بسیار دور از دسترس است و در محدوده بازه زمانی دوره‌های OKR قابل تحقق نیست. در این صورت شما از پیش پذیرفتید که قرار نیست هدف در این بازه زمانی محقق شود و فقط قرار است بخشی از کارها انجام و بقیه به دوره بعدی منتقل شود.بهترین راه برای مقابله با این موضوع، تقسیم این اهداف بلند مدت به اهداف کوتاه مدت است که هر کدام از این اهداف قابلیت تحقق در یک دوره زمانی OKR را خواهد داشت.
اهداف متعدد
گروهی از شرکت‌ها اغلب بیش از پنج OKR را در یک دوره تنظیم می کنند که ممکن است باعث عدم تمرکز شود. در واقع این شرکت‌ها به خروجی‌های کامل از هیچ OKR نخواهند رسید. هدف از OKR انجام کارهای مهم با تمرکز است. سه تا پنج Objective و برای هر کدام از آنها ۳ تا ۵ نتیجه کلیدی. همین کافی‌است
ما چه کمکی به سازمان شما می‌کنیم؟
با استفاده از تجربه ما در ارائه خدمات آموزش، مشاوره و استقرار OKR در چندین مجموعه، این امکان را برای شما بوجود می‌آوریم که ریسک شکست پروژههای OKR تا حد قابل توجه‌ای کاهش یابد. برای این منظور ما می‌توانیم
- مدیران شما را با هدف پروژه همسو کنیم.
- آموزش‌های لازم در سطوح مختلف سازمانی ارائه کنیم.
- شما را به OKRهایی با کیفیت در اولین دوره هدف‌گذاری می‌رسانیم.
- ساز و کار پایش و کنترل OKR را متناسب با شرایط سازمان شما طراحی و به اجرای آن کمک می‌کنیم.
- به عنوان مربی OKR تیم‌های شما را هدایت می‌کنیم تا متناسب‌ترین OKRها را انتخاب و در به درستی اجرا کنند.
