OKR و ارزیابی عملکرد دو تکنیک متفاوت هستند. این مقاله به شما می‌گوید چرا ترکیب این دو خوب نیست. OKR و ارزیابی عملکرد دو مفهوم متفاوت هستند. آنها می‌توانند دست به دست هم بدهند اما نباید به یکدیگر وابسته باشند.
تصور کنید یک شرکت، ارزیابی عملکرد سالانه خود را بر اساس میزان موفقیت کارمندان در دستیابی به OKRهای تعیین شده به آنها انجام می‌دهد. ممکن است فکر کنید خب چه اشکالی دارد! به اندازه کافی منصفانه است که بتوان موفقیت یک کارمند را بر اساس میزان سرعت و کارآمدی او برای رسیدن به اهدافش محاسبه کرد.
متأسفانه، به نظر می‌رسد که اکثر کارمندان مخالف این امر هستند، زیرا آنها این روش ارزیابی عملکرد کارکنان را بی‌اثر می‌دانند.
OKRها که ذاتاً آرزومند هستند، با هدف سوق دادن کارکنان به انجام تلاش‌های اضافی مورد نیاز برای شکستن اهداف از پیش تعیین‌شده‌شان و انجام کاری خارج از چارچوب برای شکستن پوسته، پیش‌روی می‌شوند.
برای شرکت‌ها معمول است که عملکرد کارکنان را مستقیماً با اهداف تعیین‌شده به آنها مرتبط می‌کنند. با این حال، حقیقت این است که OKR یک فرآیند مدیریتی است و نه یک فرآیند ارزیابی.
این ممکن است راهی عالی برای ارزیابی سهم تک‌تک کارکنان در رشد کسب و کار به نظر برسد، حتی اگر این طور نباشد. استفاده از این استراتژی ارزیابی باعث ایجاد نارضایتی و ایجاد رقابت ناسالم بین کارکنان می‌شود.
بنابراین، OKRها نباید به هیچ‌وجه به ارتقا یا جبران خسارت مرتبط باشند.
چرا ترکیب OKR و ارزیابی عملکرد خوب نیست
OKRها امروزه به یک ابزار ضروری برای سازمان‌ها تبدیل شده‌اند. از این رو، شرکت‌ها می‌خواهند از آنها همراه با سایر ابزارهای تجاری برای به دست آوردن نتایج بهتر استفاده کنند.
در این زمینه، ادغام OKRها و ارزیابی عملکرد شاید سودآورترین باشد.
با این حال، این امر می‌تواند بیش از آنکه به نفع سازمان و کارکنان باشد، خسارت و زیان وارد کند. در ادامه متداول‌ترین مشکلاتی که شرکت‌ها با پیوند دادن OKR و ارزیابی عملکرد با آنها مواجه می‌شوند، آورده شده است.
۱. منجر به ارزیابی عملکرد ناعادلانه و نادرست می‌شود
OKRها ذاتاً مشارکتی هستند و کارمندان و تیم‌ها را مجبور می‌کنند تا از مناطق امن خود خارج شوند. ارزیابی‌های مبتنی بر این اهداف، گزارش عملکرد معتبری از تک‌تک کارکنان ارائه نمی‌دهد. بلکه ارزیابی مقایسه‌ای گروهی از افراد را منعکس می‌کند که برای تحقق اهداف مشترک با هم کار می‌کنند.
این امر ارزیابی را برای کارکنان ناعادلانه و نادرست می‌کند. همچنین شانس پذیرش کارکنان را کاهش می‌دهد. ریک کلاو می‌گوید: «OKRها مترادف با ارزیابی کارکنان نیستند. OKRها در مورد اهداف شرکت و نحوه مشارکت هر کارمند در این اهداف هستند. ارزیابی‌های عملکرد – که کاملاً در مورد ارزیابی عملکرد یک کارمند در یک دوره معین است – باید مستقل از OKR آنها باشد.»
۲. منجر به ایجاد اهداف ساده و غیرمعمول می‌شود
هدف اصلی چارچوب OKR کمک به شرکت‌ها برای تعیین اهداف واقع‌بینانه و جاه‌طلبانه است. با دامنه شکست این چارچوب، کارکنان اهداف دشواری را تعیین می‌کنند، حتی اگر قادر به تحقق آنها نباشند. اما، پیوند OKR با ارزیابی عملکرد این مزیت را از بین می‌برد. این مسئله به این دلیل است که عدم دستیابی به هدف بر مزایای دریافتی کارکنان تأثیر می‌گذارد. این امر مانع از تعیین اهدافی می‌شود که ممکن است بسیار دشوار یا بسیار خطرناک باشد.
از این رو شرکت‌ها ترجیح می‌دهند اهداف ساده و غیرجالبی را تعیین کنند که دستیابی به آنها آسان باشد. علی‌رغم اینکه بسیار پیش پا افتاده است، تحقق این اهداف پاداش مناسب را برای کارکنان تضمین می‌کند.
۳. کارکنان شیفت بر روی خروجی خود تمرکز می‌کنند تا نتیجه
وقتی شرکت‌ها OKRها را با ارزیابی عملکرد مرتبط می‌کنند، اهداف برای ارزیابی آسان به تک‌تک کارکنان تقلیل پیدا می‌کند. این امر منجر به چند برابر شدن OKRها در سطح کارمند می‌شود و مدیریت آنها را بسیار دشوار می‌کند.
مهم‌تر از همه، چنین تقسیم‌بندی اهداف، تمرکز تیم‌ها و کارمندان را بر خروجی در سطح فردی به جای نتیجه در سطح سازمانی تغییر می‌دهد. این امر ماهیت OKRهایی را که برای تعیین اهداف تجاری مشترک طراحی شده‌اند، نفی می‌کند.
همچنین رقابت بین کارکنان را در سطوح فردی افزایش می‌دهد و بر همسویی تیم تأثیر می‌گذارد.
۴. OKRها را کنترل‌کننده‌تر خلاقیت و نوآوری هستند
هدف OKRها تعیین اهدافی است که خلاقانه هستند و کارکنان را برای یافتن راه‌های نوآورانه برای تحقق آنها ترغیب می‌کنند. اما وقتی اهداف بلندپروازانه متوقف شوند، کنترل‌کننده‌تر می‌شوند تا الهام‌بخش نوآوری.
پیوند ارزیابی عملکرد با OKRها روند تعیین اهداف آسان برای دستیابی را ترویج می‌کند. این کار کارمندان را از فکر کردن خارج از چارچوب و یافتن راه‌های مؤثرتر برای تحقق اهداف بی‌نیاز می‌کند.
با گذشت زمان، این امر باعث کاهش کارایی عملکرد کارکنان می‌شود. تمرکز آنها بیشتر بر جبران خسارت می‌شود و این مانع از کشف پتانسیل واقعی‌شان می‌شود.
۵. بر همکاری و همسویی تیم تأثیر می‌گذارد
ترکیب OKR و ارزیابی عملکرد تأثیر منفی عمیقی بر همکاری کارکنان دارد. این امر باعث می‌شود تا کارکنان بیشتر بر تحقق اهداف فردی خود متمرکز شوند.
بنابراین، تمایل کمتری به همکاری با اعضای تیم خود دارند. همان‌طور که این روند ادامه دارد، روی همسویی تیم تأثیر می‌گذارد، که یک جنبه اساسی از چارچوب OKR است.
همسویی ضعیف تیم منجر به تحقق اهداف پایین‌تر می‌شود که به نوبه خود بر بهره‌وری و رشد کسب و کار تأثیر می‌گذارد.
بهترین شیوه‌ها برای استفاده از OKR و ارزیابی عملکرد
به دلایل ذکر شده در بالا، پیوند OKR با ارزیابی عملکرد توصیه نمی‌شود. با این حال ممکن است شرایطی وجود داشته باشد که مشاغل مجبور شوند از این دو در کنار یکدیگر استفاده کنند.
در چنین مواردی، شرکت‌ها باید بهترین شیوه‌های ارائه شده در زیر را برای جلوگیری از هرگونه تضاد منافع دنبال کنند.
۱. دو فرآیند را از هم جدا نگه دارید
برای شروع، باید فردیت هر دو یعنی OKR و ارزیابی عملکرد را حتی در هنگام استفاده از آنها با هم حفظ کرد. برخی از راه‌ها برای اطمینان از همین موضوع شامل تنظیم یک روند متفاوت برای چرخه‌های بررسی حقوق و دستمزد است.
به طور مشابه، شرکت‌ها باید بررسی‌های OKR و ارزیابی عملکرد را با فاصله حداقل یک ماه بین این دو در نظر بگیرند. این موضوع به کارمندان کمک می‌کند تا بر روی هر فرآیند بدون دخالت دیگری متمرکز بمانند.
۲. از OKRها به عنوان یکی از عوامل ارزیابی عملکرد استفاده کنید
بد نیست از تحقق هدف OKR به عنوان یکی از عوامل متعدد برای انجام ارزیابی عملکرد کارکنان استفاده شود. همچنین شرکت‌ها باید سطح دشواری هدف، میزان موفقیت به دست آمده و اهمیت آنها را برای سازمان لحاظ کنند.
این امر به ایجاد گزارش واقعی‌تر، دقیق‌تر و منصفانه‌تر برای کارکنان کمک می‌کند. نقل قول زیر توسط اندی گرو از اینتل این وضعیت را به بهترین شکل خلاصه می‌کند.
“OKR یک سند قانونی نیست که بر اساس آن ارزیابی عملکرد انجام شود، بلکه باید تنها یک ورودی باشد که برای تعیین میزان عملکرد یک فرد استفاده می‌شود.”
۳. رفتارهای کارکنان را برای ارزیابی عملکرد مؤثر در نظر بگیرید
برای حفظ منصفانه و دقیق ارزیابی‌های عملکرد، شرکت‌ها باید رفتار کارکنان را در مورد اهداف OKR در نظر بگیرند.
آنها باید اشتیاق کارکنان را برای تحقق اهداف، مشارکت آنها فراتر از سطح تخصص و همکاری آنها با سایر کارمندان تأیید کنند. این امر درک روشنی از تلاش‌ها و اشتیاق کارکنان برای تحقق هدف واقعی را فراهم می‌کند.
همچنین به شرکت‌ها کمک می‌کند تا در مورد سهم واقعی کارکنان در تضمین رشد سازمانی بیاموزند.
۴. از استفاده از فرمول‌ها برای پیوند دادن این دو خودداری کنید
بهترین روش مهم برای شرکت‌ها در هنگام استفاده از OKR و ارزیابی عملکرد، اجتناب از الزام‌آوری آنها در فرمول است. استفاده از فرمول‌ها برای پیوند دادن OKRها با ارزیابی عملکرد، کل فرآیند را بی‌اثر می‌کند.
دلیل آن این است که چنین فرمول‌هایی برای محاسبه عملکرد فقط بر تکمیل هدف تمرکز دارند. چندین عامل دیگر به همان اندازه نقش مهمی در تعیین سهم واقعی هر کارمند دارند. بنابراین، استفاده از فرمول‌های مبتنی بر OKR، ارزیابی عملکرد را صرفاً رسمی می‌کند.
۵. ماهیت ذهنی ارزیابی عملکرد را تأیید کنید
شرکت‌ها باید این واقعیت را بپذیرند که ارزیابی عملکرد کارکنان یک فرآیند ذهنی است. این امر به این دلیل است که عملکرد تک‌تک کارکنان در طول زمان معین به عوامل ذهنی مختلفی بستگی دارد.
این موضوع یکی از دلایلی است که ارزیابی عملکرد یک فرآیند مستمر است. هر گونه تغییر در عوامل تأثیرگذار مستقیماً در عملکرد کارمند منعکس می‌شود. اذعان به این واقعیت واحد می‌تواند فرآیند را برای کارمندان معتبرتر و قابل اعتمادتر کند.
سخن پایانی
OKR و ارزیابی عملکرد هر دو اهداف متفاوتی را در یک سازمان دنبال می‌کنند. پیوند نزدیک آنها با یکدیگر می‌تواند مزایای هر دو را تضعیف کند. شرکت‌ها باید تلاش کنند تا حد وسطی برای استفاده از هر دو با هم پیدا کنند.
OKRها می‌توانند به ایجاد یک محیط عالی برای ارزیابی عملکرد و مدیریت مؤثر کمک کنند. استفاده از این دو در کنار هم به شیوه‌ای درست می‌تواند به پیشبرد سازمان در مسیر موفقیت کمک کند.
