سیستم OKR از دو بخش «اهداف» و «نتایج کلیدی» تشکیل شده است. در واقع، اهداف همان مواردی هستند که سازمان به‌دنبال آن‌ها است و به‌عنوان اولویت اصلی و چشم‌انداز خود در نظر می‌گیرد. نتایج کلیدی نیز بر چگونگی ظاهر‌شدن نتایج مورد نظر در طول اجرای فرایندها تمرکز دارند. به‌این‌ترتیب، پیاده سازی OKR روشی عالی برای دستیابی به اهداف بلندپروازانه‌ی یک شرکت، سازمان یا کسب‌و‌کار است و توسط بزرگ‌ترین شرکت‌های دنیا مورد استفاده قرار می‌گیرد. بااین‌حال، نحوه‌ی نوشتن و برنامه‌ریزی برای سیستم OKR اهمیت بسیار زیادی دارد. در این زمینه، اشتباهاتی وجود دارند که به‌طور معمول توسط سازمان‌ها صورت می‌گیرند و مدل OKR را با چالش مواجه می‌کنند. به‌خاطر همین، در این مقاله، به‌سراغ اشتباهات رایج در پیاده سازی OKR رفته‌ایم. با شناخت این اشتباهات، می‌توانید از آن‌ها پرهیز کنید و سیستم OKR را به‌خوبی در سازمان خود به اجرا درآورید.

مدل «اهداف و نتایج کلیدی» (Objective and Key Results) یا همان سیستم OKR روشی قدرتمند است که اهداف هر شرکت یا سازمانی را بیان می‌کند. در واقع، مدل OKR می‌تواند مأموریت و چشم‌انداز را نشان دهد، مشارکت کارکنان را بهبود ببخشد و اولویت‌های اصلی هر سازمانی را آشکار کند. ازاین‌رو، سیستم او کی آر به‌طور گسترده توسط سرشناس‌ترین شرکت‌های دنیا، مانند گوگل و آمازون، مورد استفاده قرار می‌گیرد.

استارتاپ‌ها مأموریت دارند تا نحوه رویکرد ما به کسب‌وکار و حل مشکلات را تغییر دهند. همه ما شاهد رشد سرسام‌آور شرکت‌های بزرگ و خاص مانند آمازون، آسانا، لینکدین و اسلک بوده‌ایم. OKR در استارتاپ‌ها، یک چارچوب هدف‌گذاری است که به شما کمک می‌کند تا زمینه‌های تمرکز را مشخص و اولویت‌بندی کنید و یک استراتژی بزرگ‌تر را به مراحل عملی و قابل اندازه‌گیری تقسیم کنید.

با این حال، واقعیت تلخ این است که همه به موفقیت نمی‌رسند – ۹۰ درصد از استارتاپ‌ها شکست می‌خورند. دلایل شکست استارتاپ‌ها متعدد است: تمام شدن سرمایه، مشکل در پیدا کردن تناسب محصول با بازار (Product-Market Fit) یا ناتوانی در مدیریت تیم در حال رشد. علاوه بر این چالش‌های رایج، یکی از مهم‌ترین عوامل شکست، فقدان تمرکز است.

بسیاری از استارتاپ‌ها فکر می‌کنند که بر روی اهداف خود تمرکز کرده و شاخص کلیدی عملکرد (KPI) مشخصی تعیین کرده‌اند، اما در واقع، آنها فاقد یک چارچوب هدف‌گذاری مناسب با اقدامات عملی، نتایج قابل دستیابی و هم‌راستا کردن تیم هستند.

به همین دلیل است که OKR (اهداف و نتایج کلیدی) در میان جامعه استارت‌آپی محبوبیت بیشتری پیدا کرده است. در این مقاله، نحوه کارکرد OKR در استارتاپ‌ها، چگونگی تعیین و ردیابی آنها و همچنین نمونه‌های واقعیشان برای رشد را بررسی خواهیم کرد.

آیا OKRها واقعاً کارآمد هستند؟

OKR که مخفف “اهداف و نتایج کلیدی” است، یک چارچوب ساده است که در صورت اجرای صحیح، به شما کمک می‌کند تا تفکر حل مسئله را برای بهبود کسب‌وکار خود پرورش دهید.

نکته کلیدی OKR: تغییر ذهنیت از «انجام تمام کارهای ممکن» به «انجام کارهایی برای رسیدن به نتایج باارزش» است.

• اهداف (Objectives): اهداف، گام‌های عملیاتی برای دستیابی به رشد، نوآوری یا تغییرات تأثیرگذار هستند. یک هدف، مشخص می‌کند که می‌خواهید کارکنان روی چه حوزه‌هایی تمرکز کرده و آن‌ها را پیش ببرند.
• نتایج کلیدی (Key Results): نتایج کلیدی، دستاوردهای قابل اندازه‌گیری هستند که به شما در درک مفهوم «موفقیت یک هدف» کمک می‌کنند. نتایج کلیدی، فعالیت‌ها نیستند، بلکه نتایجی هستند که امیدوارید ببینید.
• ابتکارات (Initiatives): ابتکارات، فعالیت‌های اصلی و ایده‌هایی هستند که تیم‌های شما برای پیشبرد نتایج کلیدی، اجرا خواهند کرد.

نمونه‌ای از یک OKR با ابتکارات

هدف (Objective): درک مشتریان بالقوه و سنجش ایده‌هایمان

• نتیجه کلیدی ۱ (KR1): مصاحبه با ۵۰ نفری که مطابق با معیارهای مشتری بالقوه ما هستند.
• نتیجه کلیدی ۲ (KR2): بهبود ارائه ایده محصول و تست آن روی حداقل ۱۰۰ نفر.
• نتیجه کلیدی ۳ (KR3): رسیدن به ایده‌ای برای ارائه محصول که امتیاز ۸/۱۰ را کسب کند.

چرا استارتاپ شما به OKR نیاز دارد؟

وقتی صحبت از استارتاپ‌ها می‌شود، بیشتر افراد به رشد و سود فکر می‌کنند و به نوعی حق هم دارند. استارتاپ‌ها عموماً کسب‌وکارهای نوپایی هستند که قصد دارند سریع‌تر و بزرگ‌تر رشد کنند. کارآفرینان همیشه به دنبال اجرای ایده‌های ناب خود هستند و در نتیجه، تعداد استارت‌آپ‌ها هر روز در حال افزایش است.

اما چند تا از این استارتاپ‌ها می‌توانند به موفقیت برسند؟ چند تا از آن‌ها در بازار بسیار رقابتی دوام می‌آورند؟ چرا برخی استارتاپ‌ها موفق می‌شوند و برخی دیگر شکست می‌خورند؟

اگرچه پاسخ به تمام جنبه‌های این سؤالات آسان نیست، اما یکی از مهم‌ترین دلایل شکست استارتاپ‌ها، فقدان نظم و هماهنگی در انجام کارهاست. اینجاست که OKR می‌تواند به کسب‌وکارها کمک کند.

OKR یک روش مفید برای تعیین و پیگیری اهداف است که توسط جان دور (John Doerr) ابداع شده و به کسب‌وکارها برای رشد سریع‌تر کمک می‌کند. شما می‌توانید از OKR برای رشد کسب‌وکار خود استفاده کنید. اما سؤال این است که چرا استارتاپ شما به OKR نیاز دارد؟

در ادامه، سه دلیل اصلی آورده شده است که چرا استارتاپ شما باید از OKR استفاده کند:

۱. از تمام اتفاقات درون تیم خود مطلع باشید

عدم شفافیت می‌تواند باعث ایجاد مشکلات متعدد شود که ذهن شما را درگیر کرده و زمان زیادی را برای حل آن‌ها صرف می‌کند. ایجاد شفافیت در یک استارتاپ همیشه چالش‌برانگیز است و با بزرگ‌تر شدن تیم‌ها، پیچیده‌تر هم می‌شود.

با استفاده از OKR، همه اعضای تیم از اهداف و نتایج کلیدی واضحی برخوردار هستند و همچنین می‌توانند ببینند که با سایر اعضای تیم در خصوص اهداف و نتایج کلیدی آن‌ها و پیشرفت‌شان به سمت OKRهای اصلی کل شرکت چه اتفاقاتی در حال رخ دادن است. شما می‌توانید از OKR در استارتاپ خود استفاده کنید تا تمام اهداف و وظایف تیم را قابل مشاهده، شفاف و آسان برای پیگیری نمایید.

۲. هم‌راستاسازی و همکاری در استارت‌آپ شما

OKR به شما کمک می‌کند تا هماهنگی و هم‌راستاسازی را بین همه اعضای تیم در استارت‌آپ خود برقرار کنید. این امر باعث افزایش بهره‌وری کلی، کارآمدی و همچنین کاهش تعارض‌ها می‌شود. OKR اطمینان می‌دهد که همه تیم‌ها و افراد با استراتژی‌های اصلی کسب‌وکار استارتاپ هم‌راستا هستند.

مدیران ارشد اهداف کلی را تعیین می‌کنند، سپس همه تیم‌ها و افراد OKRهای خود را بر اساس اهداف و استراتژی‌های کل شرکت تنظیم می‌کنند و به این ترتیب، هم‌راستاسازی بین تمام سطوح کسب‌وکار ایجاد می‌شود. بنابراین، شما قادر خواهید بود تا همه اعضای تیم خود را به هم متصل کرده و آن‌ها را در یک راستا نگه دارید.

۳. پیشرفت خود را پیگیری و اندازه‌گیری کنید

علاوه بر تمرکز بر تعیین اهداف و نتایج کلیدی، OKR همواره بر ردیابی اهداف تأکید دارد. OKR به شما امکان می‌دهد تا پیشرفت تیم‌ها و افراد را در رسیدن به اهدافشان پیگیری کنید.

برخلاف روش‌های سنتی، OKRها به طور منظم توسط اعضای تیم مورد بررسی قرار می‌گیرند و پیشرفت هر فرد به سمت اهدافش قابل مشاهده است، بنابراین در صورت انحراف از مسیر رسیدن به اهداف، به سرعت به آن رسیدگی خواهد شد.

مزایای OKR برای استارتاپ‌ها

اگر به این فکر می‌کنید که چرا استارتاپ‌ها باید از OKR استفاده کنند و این روش دقیقاً چه کمکی به آن‌ها می‌کند، ما لیستی از مزایای OKR در استارتاپ‌ها را گردآوری کرده‌ایم که می‌توانید پس از شروع استفاده از آن انتظار به دست آوردنشان را داشته باشید:

۱. تمرکز بر موارد درست در زمان مناسب

تعیین OKR مدیران را مجبور به یک تمرین ذهنی برای تجزیه و تحلیل نیازهای فعلی می‌کند. به راحتی می‌توان از اهمیت مسائل دور شد و بر رفع مشکلاتی تمرکز کرد که ممکن است هرگز رخ ندهند. اگر OKR تعیین نکنید، حتی ممکن است متوجه نشوید چه زمانی باید دوباره بر روی مسائل مهم فعلی تمرکز کنید.

۲. بیان واضح انتظارات برای هم‌راستا شدن تیم

OKR در استارتاپ‌ها به شما کمک می‌کنند تا وظایف و انتظارات هر فرد را به طور واضح بیان و مشخص کنید که چه نتایجی از عملکرد هر فرد انتظار می‌رود. «اهداف» عملیاتی، درک روشنی از چرایی انجام اقدامات مختلف را به وجود می‌آورند. «نتایج کلیدی» قابل اندازه‌گیری به شما کمک می‌کنند تا تأثیر و ارزش کارهایی را که انجام می‌دهید، بسنجید. اگر هیچ پیشرفتی در نتایج کلیدی خود نمی‌بینید، نشانه روشنی است که ممکن است روی کارهای اشتباهی تمرکز کرده باشید.

۳. ساماندهی فرایندهای کسب‌وکار

تعیین هدف OKR و فرآیندهای پیرامون آن، به شما در سازماندهی کسب‌وکار کمک می‌کند. استارتاپ‌هایی که می‌توانند فرایندهای خود را مدیریت کرده و افراد را برای دستیابی به اهداف مشترک هدایت کنند، نه تنها شانس بیشتری برای موفقیت دارند، بلکه برای سرمایه‌گذاران بالقوه نیز جذاب‌تر خواهند شد.

۴. تقویت همکاری در سطح تیم

تعیین «OKRهای تیمی» شما را به سمت تفکر بیشتر درباره این موضوع هدایت می‌کند که سازمان یا هر تیم، برای دستیابی به عملکرد بهتر در نهایت به چه چیزی نیاز دارد. OKRهای تیمی یا استارت‌آپی به افراد کمک می‌کند تا همکاری بیشتری داشته باشند. این OKRها به افراد با نشان دادن واضح نقش آن‌ها در پیشبرد استارتاپ، انگیزه می‌دهند. حتی زمانی که برنامه‌های فردی را اجرا می‌کنند، در نهایت باید به پیشرفت کل OKR در استارتاپ‌ها کمک کند.

۵. باهوش‌تر از رقبا شوید

«توانایی یادگیری سریع‌تر از رقبا ممکن است تنها مزیت رقابتی پایدار باشد.» – آری دی گس

بهترین راه برای کسب دانش، تلاش کردن، شکست سریع، تجزیه و تحلیل و یادگیری، تلاش مجدد و رسیدن به موفقیت است. رویکرد چابک OKR به شما امکان می‌دهد این کشفیات را به اندازه کافی سریع انجام دهید و قبل از اینکه منابع زیادی به هدر برود، تغییراتی ایجاد کنید. OKRها برای یک دوره سه‌ماهه تعیین می‌شوند و بررسی‌های دوره‌ای OKR باید به صورت هفتگی انجام شود.

با استفاده از این چرخه OKR، شما موارد را سریع‌تر شناسایی می‌کنید، در حین کار یاد می‌گیرید و هر سه ماه، جهت‌گیری و تمرکز خود را ارزیابی مجدد می‌کنید.

چگونه برای استارتاپ‌ها OKR تعیین کنیم؟ ۷ مرحله

تعیین OKR کار ساده‌ای است. اما برای اینکه OKRها واقعاً مؤثر باشند، صرف زمان برای تعیین آن‌ها ضروری است. در نتیجه، تعیین OKRهای خوب، با صرف زمان همراه است اما در اجرا و دستیابی به نتایج، بسیار تأثیرگذارتر خواهد بود.

در ادامه، دستورالعمل‌های دقیقی در مورد نحوه آماده‌سازی خود و تیمتان برای اجرای OKR، منابع و ابزارهایی که نیاز دارید و بهترین شیوه‌های OKR که باید به کار گرفته شوند، ارائه می‌شود.

مرحله ۱: با جمع‌آوری داده‌ها شروع کنید

دسترسی به داده‌ها و اندازه‌گیری‌های مختلف، یکی از کلیدهای موفقیت در استفاده از OKR است.

بدون هیچ داده‌ای، نمی‌دانید عملکردتان چگونه است، چه چیزی نیاز به بهبود دارد یا اینکه آیا پیشرفتی داشته‌اید یا خیر.

با یافتن راه‌حل‌هایی برای جمع‌آوری داده در مورد وبلاگ، وب‌سایت، صفحات شبکه‌‌های اجتماعی، کمپین‌های بازاریابی و… شروع کنید. اگر نرم‌افزار اختصاصی خود را دارید، از تیم فناوری اطلاعات خود بخواهید تا داشبوردهای گزارش‌گیری متفاوتی را برای مشاهده رفتار کاربران راه‌اندازی کند.

گاهی اوقات می‌توانید اهداف شروع و پایان را باز نگه دارید و آن‌ها را زمانی که تصویر بهتری از نقطه شروع خود و پیشرفت احتمالی به دست آوردید، تغییر دهید. برای مثال، ممکن است در OKR خود به جای اعداد، از عباراتی مانند « X به Y» استفاده کنید. پس از جمع‌آوری داده‌های کافی، می‌توانید آن را با اعداد جایگزین کنید.

مرحله ۲: «معیار ستاره شمالی» خود را درک کنید

برای تدوین OKR، باید بدانید که می‌خواهید چه تأثیری بگذارید. ممکن است به‌عنوان یک شرکت جوان، هنوز در حال کشف این باشید که چه ارزش پیشنهادی ارائه می‌دهید، اهداف استراتژیک بلندمدت شما چیست یا کدام فرآیندهای مستقر نیاز به بهبود دارند.

در این حالت، استفاده از «معیار ستاره شمالی» (North Star Metric) راهی مناسب برای شروع تدوین OKR است.

معیار ستاره شمالی، مهم‌ترین معیاری است که در حال حاضر اهمیت دارد. بهترین راه برای شروع، تعریف مرحله‌ای است که استارتاپ شما در آن قرار دارد و انتخاب معیار ستاره شمالی بر اساس آن مرحله است.

داشتن یک معیار ستاره شمالی می‌تواند به طور قابل توجهی به برنامه‌ریزی OKR کمک کند. در حالی که ممکن است اهداف استراتژیک و اهداف بلندمدت جهت‌دار نداشته باشید، اما می‌توانید یک معیار ستاره شمالی داشته باشید که OKRها باید به هدایت آن کمک کنند. برای مثال، اگر معیار ستاره شمالی شما به حفظ کاربران (Retention) مرتبط باشد، در جلسات طوفان فکری باید مشخص کنید که برای بهبود نرخ حفظ کاربر، چه حوزه‌هایی باید تقویت شوند.

گام اول: جستجوی تناسب مشکل/راه‌حل

زمانی که هنوز در حال جستجوی محصول مناسب برای جذب تعداد کافی از کاربران هستید، به احتمال زیاد در مورد درآمد، ریزش کاربران (Churn) یا تعداد لیدها صحبت نخواهید کرد. در این مرحله، اگر از همان ابتدا بر جذب مشتری تمرکز کنید، ممکن است وعده‌های دروغ بدهید و محصولی بسازید که تنها تعداد کمی حاضر به پرداخت بهای آن باشند.

در این مرحله، تمرکز شما باید روی معیاری باشد که نشان می‌دهد راه‌حل شما، مسیر درستی برای حرکت به جلو است.

گام دوم: راه‌اندازی حداقل محصول قابل قبول (MVP)

حالا که می‌دانید چه نوع راه‌حل کلی‌ای می‌تواند برای بازار کارآمد باشد، زمان ارائه آن فرارسیده است. محصول باید مجموعه درستی از ویژگی‌ها را داشته باشد که در نهایت به درستی کار کنند. از آنجا که نمی‌توانید همه کارها را از همان ابتدا به درستی انجام دهید، با یک حداقل محصول قابل قبول (MVP) کار خود را آغاز می‌کنید.

در این مرحله، معیار ستاره شمالی باید بر موفقیت MVP شما متمرکز باشد. این معیار می‌تواند شامل امتیاز رضایت‌مندی، پیش‌سفارش‌های انجام‌شده، تعداد کاربرانی که محصول را امتحان کرده‌اند و موارد مشابه باشد.

هنوز در مورد درآمد صحبت نمی‌کنیم، زیرا اگر در زمان نامناسب بر پول تمرکز کنید، ممکن است با مشکلات جدی مواجه شوید.

گام سوم: دستیابی به تناسب محصول با بازار (Product-Market Fit)

حالا که محصول را می‌شناسید، زمان آن رسیده که کاربران را به ماندن ترغیب کنید. این مرحله کاملاً در مورد این است که افراد را به استفاده منظم از محصول، توصیه آن به دوستان و رساندن محصول شما به عموم مردم – تأیید این موضوع که مردم خواهان این محصول هستند – ترغیب کنید. مورگان براون گفته است که مهم‌ترین معیار تناسب محصول با بازار، نرخ حفظ کاربر (Retention) است. اگر کاربران بمانند و از محصول استفاده کنند، این یعنی محصول شما ضروری است. در صورتی که آن‌ها همچنان محصول را ترک می‌کنند، به این معنی است که مشکلی وجود دارد.

اگر محصول شما بیشتر یک‌بار مصرف است، معیار ستاره شمالی شما می‌تواند بر تعداد مشتریان، درآمد، درآمد ماهانه تکراری (MRR) یا موارد دیگر تمرکز کند. در این مرحله، به این فکر کنید که چه چیزی به شما نشان می‌دهد که مشتریان عاشق محصول شما هستند و افراد زیادی آن را خریداری خواهند کرد.

گام چهارم: مقیاس‌پذیری

زمانی که محصول مناسب برای بازار مناسب را در اختیار دارید، وقت آن رسیده که به یک استارتاپ پیشرو تبدیل شوید! هنگامی که کسب‌وکار خود را مقیاس‌پذیر می‌کنید، ممکن است پولتان را به سرعت خرج کنید. به این معنی که معیار ستاره شمالی شما باید بر چیزی متمرکز شود که نشان می‌دهد رشد در حال وقوع است یا خیر. در این مرحله، اندازه‌گیری سود یا مقدار کلی پول نقدی که در بانک دارید، ممکن است مناسب نباشد.

بنابراین، در مرحله ۴، می‌توانید تعداد مشتریان، اندازه یا ارزش شرکت خود یا چیز دیگری را که به طور خاص به رشد کسب‌وکار شما مربوط است، اندازه‌گیری کنید. برای مثال، معیار ستاره شمالی Airbnb تعداد شب‌های رزرو شده است.

گام پنجم: بلوغ

استارتاپ‌ها در مرحله بلوغ از ثبات بیشتری برخوردار می‌شوند و معمولاً رشد آن‌ها کندتر می‌شود. حتی می‌توانیم بگوییم که آن‌ها از استارتاپ بودن به یک شرکت بزرگ تبدیل می‌شوند. این مرحله‌ای است که سود اهمیت بیشتری پیدا می‌کند.

اما اگر در مورد شرکت‌های فناوری صحبت کنیم، به احتمال زیاد رشد هرگز متوقف نخواهد شد. گوگل، فیس‌بوک، لینکدین، همگی بلوغ را در عین حال که همچنان به رشد زیادی دست پیدا کرده‌اند، تثبیت کرده‌اند.

مرحله ۳: دوره زمانی و ساختار OKR انتخاب کنید

برای برنامه‌ریزی OKR در استارتاپ‌ها، باید به اندازه استارتاپ خود توجه کنید. شاید بخواهید با تنها ۱ تا ۳ OKR برای کل سازمان شروع کنید. به خصوص اگر هنوز در دو مرحله اول استارتاپ هستید. در مراحل بعدی، زمانی که تعداد کارمندانتان افزایش پیدا کرد و محصولی برای فروش داشتید، می‌توانید به سمت داشتن ۱ تا ۳ هدف کلان سازمانی (Overarching Company Objective) و ۱ تا ۳ OKR برای هر تیم تغییر رویه دهید.

علاوه بر بازی با تعداد OKRها، می‌توانید دوره زمانی OKR را نیز تنظیم کنید. اگر همه چیز هنوز نامشخص است و نیاز به انعطاف‌پذیری زیادی دارید، می‌توانید OKRها را برای دوره کوتاه‌تری تعیین کنید. به جای OKRهای سه ماهه، می‌توانید OKRها را برای ۶ هفته یا همین حدود تنظیم کنید.

مرحله ۴: تیم خود را در مورد OKR آموزش دهید

این انتظار را نداشته باشید که افراد بعد از خواندن چند جمله در مورد معنای OKR، بتوانند آن‌ها را تعیین کنند. در واقع، دلیل اصلی که سازمان‌ها در اجرای OKR شکست می‌خورند این است که آن‌ها هرگز زحمت یادگیری روش صحیح انجام آن را به خود نمی‌دهند.

بیشتر تیم‌ها درگیر ۲-۳ چالش رایج OKR می‌شوند. اگر برای یادگیری در مورد برنامه‌ریزی استراتژیک OKR وقت بگذارید، به احتمال زیاد از این چالش‌ها دوری خواهید کرد.

این چالش‌ها عبارتند از:

• اشتباه گرفتن شاخص کلیدی عملکرد (KPI) با OKR: در حالت ایده‌آل، شما به هر دوی آن‌ها نیاز دارید و اگرچه این دو با هم به خوبی کار می‌کنند، اما یکسان نیستند.
• نوشتن نتایج کلیدی به عنوان خروجی (برنامه‌ها) به جای پیامدهای قابل اندازه‌گیری: هدف اصلی OKR در استارتاپ‌ها این است که شما به جای تمرکز بر میلیون‌ها کار برای انجام دادن، به نتایج بیندیشید. اگر این موضوع را درک نکنید، نوشتن OKRهای خوب دشوار است.

مرحله ۵: زمینه‌های بهبود را شناسایی کرده و اهداف (Objectives) را تعیین کنید

بعد از اینکه فهمیدید در چه سطحی، چه دوره‌ای و چگونه باید OKRهای خود را تعیین کنید، زمان آن رسیده است که با تعریف «هدف» (Objective) شروع کنید. این اهداف از آسمان نمی‌آیند و بیان واضح هدف ممکن است چالش‌برانگیز باشد.

ابتدا، معیار ستاره شمالی خود یا هدف استراتژیکی که می‌خواهید روی آن تأثیر بگذارید را یادداشت کنید

با پرسیدن سؤالات زیر شروع کنید:

• برای تأثیرگذاری مثبت بر این حوزه، چه چیزی باید تغییر یا بهبود یابد؟
• آیا چالشی وجود دارد که نیاز به رسیدگی داشته باشیم؟

بعد از اینکه متوجه شدید چه مشکلی را حل می‌کنید یا چه فرصتی را به دست می‌آورید، می‌توانید هدف (Objective) خود را بیان کنید. به عنوان مثال، اگر مشکل شما این است که به دلیل استفاده از تنها یک کانال بازاریابی، به اندازه کافی لید (سرنخ) به دست نمی‌آورید، پس هدف شما می‌تواند «بهبود و یافتن بهترین کانال‌های بازاریابی که برای ما کارآمد هستند» باشد.

مرحله ۶: نتایج کلیدی قابل اندازه‌گیری خود را تعریف کنید

هنگامی که اهداف (Objectives) خود را مشخص کردید، باید نتایج کلیدی (Key Results) را برای هر یک از آن‌ها تعریف کنید. تعداد بهینه نتایج کلیدی برای هر هدف، حدود ۲ تا ۴ است. نتایج کلیدی به شما کمک می‌کنند تا تعریف کنید که موفقیتِ هدف شما چگونه به نظر می‌رسد. نتایج کلیدی همیشه باید بر اساس پیامد باشند و بر فعالیت‌ها متمرکز نباشند.

به نتایج کلیدی به این شکل فکر کنید:

• چه چیزی را یک بهبود در نظر می‌گیرید؟
• چگونه می‌دانید که به هدف خود نزدیک‌تر می‌شوید؟
• امیدوارید بر کدام حوزه‌ها تأثیر بگذارید؟

به عنوان مثال، اگر هدف شما «بهبود و یافتن بهترین کانال‌های بازاریابی که برای ما کارآمد هستند» باشد، نتایج کلیدی شما می‌توانند مواردی مانند موارد زیر باشند:

• KR1: حداقل ۵ کانال بازاریابی جدید را آزمایش و مقایسه کنید.
• KR2: حداقل ۲۰۰ MQL جدید را از طریق بهترین کانال عملکردی هدایت کنید.
• KR3: تعداد ماهانه MQL را از کانال فعلی از ۱۰۰ به ۱۵۰ افزایش دهید.

مرحله ۷: ابتکارات را انتخاب کرده و مسئولیت‌ها را به اشتراک بگذارید

تا به حال شما طرح اولیه OKR خود را آماده کرده‌اید، اما کار اینجا تمام نمی‌شود. برای رسیدن به آن، باید فعالیت‌های احتمالی خود را برنامه‌ریزی و به آن‌ها فکر کنید. اگر در ابتدا هیچ ایده‌ای برای اجرا نداشته باشید، OKR شما ممکن است غیرواقعی باشد.

می‌توانید «ابتکارات OKR» را تعریف کنید که به کل هدف یا به طور جداگانه برای هر نتیجه کلیدی مرتبط باشند. با تمام افراد مرتبط ارتباط برقرار کنید و مطمئن شوید که آن‌ها زمان کافی برای کار روی این ابتکارات را دارند. استفاده از یک ابزار OKR می‌تواند این ارتباط را آسان‌تر کند.

برخی از ابتکارات برای مثال OKR قبلی ما که معرفی کردیم، ممکن است موارد زیر باشند:

• تحقیق در مورد کانال‌های بازاریابی مورد استفاده رقبا.
• تجزیه و تحلیل و تعریف اولین کانال‌های بازاریابی برای آزمایش.
• پیدا کردن فریلنسر‌ها و آژانس‌هایی برای مدیریت هر کانال جدید.

نحوه پایش OKR در استارتاپ‌ها

به‌روزرسانی و تحلیل پیشرفت OKRها، قلبِ این روش است.

OKRهای خوب یک شروع عالی هستند، اما بدون فرآیند مناسب، آن‌ها بی‌فایده می‌شوند. ارزش اصلی و موفقیت OKRها از آموزه‌ها و کشف‌هایی ناشی می‌شود که در طول مسیر به دست می‌آورید.

جلسات بررسی دوره‌ای OKR (OKR check-ins) و جلسات بازنگری (retrospective meetings) باید در زمان مناسب و با پیروی از بهترین شیوه‌ها برگزار شوند. زیرا بدون ساختار مناسب برای جلسات، ممکن است تنها به گزارش پیشرفت ختم شود و فراموش کنید که چرا یا چگونه این پیشرفت اتفاق افتاده است.

استارتاپ‌ها به راحتی می‌توانند بهترین شیوه‌های فرآیند OKR را دنبال کنند. فرقی نمی‌کند چند OKR و برای چه دوره‌ای تعیین شده باشند. تنها تفاوت این است که مرور (بازنگری) سه‌ماهه OKR (معروف به بازنگری) با چرخه ۶ هفته‌ای به این معنی است که باید آن را به عنوان «بررسی پایانی دوره OKR» در نظر بگیرید.

به طور کلی، این یک جریان کلی برای «پایش OKRها» و ایجاد پیشرفت است:

• در ابتدای دوره OKR، شما اهداف (Objectives) و نتایج کلیدی قابل اندازه‌گیری (Key Results) را تعیین می‌کنید.
• هر هفته باید یک بررسی دوره‌ای OKR تیمی یا کل استارتاپ برگزار شود. اگر کل استارتاپ دارای OKRهای یکسانی هستند، بدیهی است که این بررسی‌ها را با هم برگزار کنید. اگر تیم‌ها دارای OKRهای جداگانه‌ای هستند، آن‌ها نیز باید بررسی‌های دوره‌ای خاص تیم خود را برگزار کنند.
• یک بار در ماه یا در پایان هر سه ماه، کل استارتاپ باید جلسه بازنگری برگزار کند تا آموزه‌ها را تحلیل کند.

سخن پایانی

موفقیت یک استارتاپ به طور چشمگیری به تمرکز بر روی کارهای درست در زمان مناسب وابسته است. از آنجایی که ابهامات زیادی در مورد بازار مناسب، محصول مناسب و تناسب مشکل/راه‌حل وجود دارد، استارتاپ‌ها به یک چارچوب تعیین هدف نیاز دارند که به آن‌ها در یادگیری سریع و تصمیم‌گیری مبتنی بر داده کمک کند.

استفاده از OKR در استارتاپ شما، یکی از بهترین راه‌ها برای دستیابی به این هدف است. چارچوب OKR نسبتاً ساده است و به راحتی می‌تواند با هر نوع نیاز استارت‌آپی سازگار شود.

اهداف (Objectives) اهداف عملیاتی شما هستند، راه‌حل‌هایی برای مشکلاتی که دارید یا فرصت‌های جدید. نتایج کلیدی (Key Results) به شما کمک می‌کنند تا انتظارات خود از موفقیت را تعریف کنید و بسنجید که آیا اقدامات شما نتایجی را که برای آن تلاش می‌کردید به همراه داشته است یا خیر.

استارتاپ‌هایی که اجرای OKR را به درستی انجام می‌دهند، در مدیریت خود سازمان‌یافته‌اند، بر نتایج تمرکز می‌کنند، تصمیم‌گیری‌های بهتری می‌گیرند، سریع‌تر یاد می‌گیرند و رویکرد حل مسئله را اتخاذ می‌کنند که به آن‌ها کمک می‌کند تا یک گام از رقبا جلوتر باشند.

با پیاده‌سازی OKR در استارتاپ‌ها نوپای خود، می‌توانید یک فرهنگ قوی و متمرکز بر تعیین و پیگیری اهداف بلندپروازانه ایجاد کنید و نظم و هم‌راستا سازی را به کسب‌وکار خود بیاورید.

اکنون زمان تصمیم‌گیری است. هر چه زودتر OKR را در استارتاپ خود پیاده‌سازی کنید، بهتر با آن سازگار می‌شوید و از مزایای آن بیشتر بهره‌مند خواهید شد.

OKR‏ (اهداف و نتایج کلیدی) عنصری ضروری برای استراتژی هر سازمانی است. OKRها به رهبران کمک می‌کنند تا تیم‌های کاری را برای رسیدن به اهدافشان همسو کنند و در نتیجه، سازمان‌ها بتوانند سریع‌تر و کارآمدتر به رسالت و چشم‌انداز خود دست یابند. با این حال، اجرای OKRها همیشه برای تیم‌ها آسان نیست. در این مقاله، نحوه آموزش OKR به تیم‌ها و اجرای آن را بررسی می‌کنیم تا همه افراد درک کنند که چه کاری باید انجام دهند و چرا این کار ضروری است.

اطمینان از درک واضح OKRها توسط تیم

با آماده شدن برای اجرای OKRها، ضروری است که تیم شما به طور واضح درک کند که OKR چیست و چگونه کار می‌کند. شما می‌توانید با برگزاری جلسات آموزشی یا کوچینگ برای کارمندان و مدیران خود به این امر دست یابید، اگرچه این فرآیند باید در طول سال نیز به طور مستمر انجام شود تا همه افراد از روند کار مطلع باشند.

چرا شرکت‌ها از OKR استفاده می‌کنند؟

شرکت‌ها معمولاً در ابتدای سال اهداف کلی سازمان را تعیین می‌کنند، اما بعد از گذشت یک ماه، همه آن‌ها را فراموش می‌کنند. این نتیجه «مدیریت غیرفعال» است. برای مدیران، ارزیابی و نظارت بر پیشرفت و دستیابی به اهداف کارکنان دشوار می‌شود. همچنین برای مدیران اجرایی، درک اینکه کدام تیم‌ها یا افراد در حال انجام وظایف خود هستند، عملکرد بهتری نسبت به انتظار آنها دارند یا عملکرد ضعیفی دارند، چالش‌برانگیز می‌شود. همسو کردن تیم‌ها و افراد مختلف با اهداف کل شرکت و انتقال اهداف به آن‌ها (Cascading Goals) دشوار می‌شود و کارکنان از پایین به بالا احساس جدایی پیدا می‌کنند. ارتباط بین فعالیت‌های کارکنان و اولویت‌های سازمان همیشه برای آن‌ها واضح نیست.

برای مقابله با این مشکل، کارکنان شروع به استفاده از اکسل، پاورپوینت، گوگل‌داکس و… برای ردیابی پیشرفت هر تیم کردند. اما این فرآیند بسیار زمان‌بر است و به هیچ‌وجه قابل اتکا نیست. مدیران اجرایی تمایل دارند از این روش اجتناب کنند، زیرا احساس می‌کنند بسیار وقت‌گیر و همچنین خسته‌کننده است. این یک روش قابل اعتماد برای پیگیری اهداف، عملکرد و میزان دستیابی به اهداف هر تیم نیست. این روش‌های ایستا مانع از دسترسی همه به اهداف یا مشاهده لحظه‌ای آن‌ها می‌شود. برای جلوگیری از چنین سردرگمی‌ای، OKR وارد عمل می‌شود، جایی که همه این فعالیت‌ها را می‌توان با معیارها سنجید.

برخی از مزایای استفاده از نرم‌افزار OKR عبارتند از:

• شفافیت ذاتی
• تطبیق اهداف با ماهیت سازمان
• ایجاد مسیر شفاف برای افراد و تیم‌ها
• تقویت مدیریت و تخصیص منابع
• تحلیل ریشه‌های عدم دستیابی به اهداف
• تشخیص عملکرد افراد
• بینش منظم در مورد اهداف و عملکرد
• داده‌ها و معیارهای لحظه‌ای

درباره کوچینگ و آموزش OKR

آموزش و کوچینگ OKR روشی عالی برای کمک به تیم شما برای رسیدن به اهدافشان است. شرکت شما نیز از این فرآیند بهره‌مند خواهد شد، زیرا OKR ابزاری مؤثر برای سنجش عملکرد و شناسایی فرصت‌های بهبود است.

آموزش و کوچینگ OKR را می‌توان به صورت داخلی انجام داد یا آن را برون‌سپاری کرد. در هر صورت، باید فردی را انتخاب کنید که خود در زمینه OKR تجربه داشته باشد تا بداند که برای اجرای مؤثر آن‌ها به چه چیزهایی نیاز است.

ایجاد فرهنگ کار فوق‌العاده

OKR روشی برای ایجاد فرهنگ کار خارق‌العاده است. شما می‌توانید از OKR به عنوان یک معیار داخلی برای سنجش عملکرد تیم خود و اطمینان از مسیر درست آن‌ها استفاده کنید. هنگامی که یک OKR را راه‌اندازی می‌کنید، به راحتی می‌توانید اطمینان یابید که همه افراد از وظایف و زمان انجام آن‌ها مطلع هستند. این فرآیند به همه کمک می‌کند تا در نقش‌ها و مسئولیت‌های خود احساس راحتی بیشتری داشته باشند.

OKR به کارمندان با مسئولیت‌های مختلف در بخش‌های خود (یا حتی بخش‌های مختلف) فرصت همکاری می‌دهد، بدون اینکه دچار تداخل، به اشتراک‌گذاری بیش از حد اطلاعات یا ایجاد مانع برای یکدیگر شوند. به عنوان مثال، ممکن است برخی از اعضای تیم در یک زمان خاص از روز مشغول کار دیگری باشند. بدون OKR، ما به راحتی می‌توانیم با مشکلات ناشی از انبوه اطلاعاتی که هم‌زمان در اکوسیستم کسب و کارمان پردازش می‌کنیم، روبه‌رو شویم. این جریان‌های داده باعث می‌شوند احساس کنیم که همیشه نمی‌دانیم گام بعدی چه باید باشد یا چگونه بهترین مسیر را برای رسیدن به اهدافمان طی کنیم.

آموزش OKR شامل چه مواردی است؟

آموزش OKR ترکیبی از روش‌های مختلف آموزشی است. این آموزش می‌تواند به صورت حضوری یا آنلاین برگزار شود. جلسات آموزشی به شما کمک می‌کند تا درک کنید که OKR چیست، چگونه کار می‌کند و چگونه آن را به درستی اجرا کنید. آموزش OKR می‌تواند توسط یک مربی یا مدیری انجام شود که قبلاً با موفقیت این فرآیند را اجرا کرده است.

کوچینگ و پشتیبانی از قهرمانان و مشاوران OKR

قهرمانان OKR و مشاوران OKR کلیدهای موفقیت هستند. هر دو گروه برای رسیدن به اهداف خود نیاز به کوچینگ و پشتیبانی دارند، اما آن‌ها دو نوع فرد کاملاً متفاوت با نیازهای بسیار متفاوتی هستند.

قهرمانان OKR کسانی هستند که نیروی محرک OKRها هستند. آن‌ها چشم‌اندازی برای مسیر پیشرفت شرکت خود دارند و با رهبری تیم‌های خود از طریق انواع موانع (از جمله موانعی که خودشان ایجاد کرده‌اند) برای رسیدن به آن چشم‌انداز تلاش می‌کنند. اگر می‌خواهید سازمان شما در طول زمان موفق شود – و نه فقط دوام بیاورد – به افرادی مانند آن‌ها در سازمان خود نیاز دارید!

مشاوران OKR به این قهرمانان کمک می‌کنند تا با راهنمایی آن‌ها در تعیین نقش‌های فردی داخل سازمان برای برآورده کردن و فراتر رفتن از انتظارات، برخی از سخت‌ترین چالش‌های خود را پشت سر بگذارند.

اهمیت آموزش و کوچینگ در اجرای OKR

OKRها مؤثرترین راه برای تعیین اهداف، انتقال آن‌ها به تیم، سنجش پیشرفت و بهبود عملکرد هستند. آن‌ها همچنین به شما کمک می‌کنند تا در کل سازمان هم‌سویی ایجاد و فرهنگی را بنا کنید که از یادگیری و بهبود مستمر پشتیبانی می‌کند.

آموزش و کوچینگ مبتنی بر OKR را می‌توان به عنوان یک فرآیند مستمر در نظر گرفت که تیم‌ها یا افراد را قادر می‌سازد تا بیشتر در مورد OKR بیاموزند، بهتر درک کنند که چگونه OKR بر زندگی افراد تأثیر می‌گذارد و شفافیت بیشتری در مورد اتفاقاتی که در صورت عمل به تعهدات OKR می‌افتد، به دست آورند.

این آموزش و کوچینگ به کسب بینش درباره شکاف‌های دانش و علت عملکرد نادرست برخی موارد کمک می‌کند. علاوه بر این، درک آن‌ها را از بهترین شیوه‌هایی که ممکن است بین سازمان‌ها بسته به موقعیت آن‌ها در شبکه‌های بزرگ‌تر مانند شرکای زنجیره تأمین و… متفاوت باشد، بهبود می‌بخشد.

آموزش و کوچینگ همچنین می‌تواند به منظور کمک به راه‌اندازی OKR برای تیم‌ها و افراد استفاده شود. این امر با کمک به آن‌ها در درک اولیه آنچه باید انجام دهند و سپس نحوه استفاده از این چارچوب به عنوان ابزاری برای بهبود مستمر در کارهای روزمره آن‌ها صورت می‌گیرد.

به اشتراک گذاشتن بهترین شیوه‌ها

شما باید بهترین شیوه‌ها را با همکاران، تیم‌ها و سازمان گسترده‌تر به اشتراک بگذارید.

بهترین شیوه‌ها را با همکاران خود در همان تیم یا پروژه به اشتراک بگذارید. این جایی است که می‌توانید از تجربیات دیگران بیاموزید و بر اساس آموخته‌های آن‌ها پیشرفت کنید.

بهترین شیوه‌ها را با تیم‌های دیگر در سراسر سازمان (به عنوان مثال بازاریابی، فروش و پشتیبانی مشتری) به اشتراک بگذارید. این به آن‌ها کمک می‌کند تا درک کنند که چه چیزی برای شما خوب عمل می‌کند و چگونه می‌توانند از تاکتیک‌های مشابه در پروژه‌ها یا بخش‌های خود استفاده کنند، به شرطی که هدف آن‌ها با هدف شما همسو باشد.

چرا آموزش و کوچینگ در زمان پیاده‌سازی OKR ضروری است؟

آموزش جزء جدایی‌ناپذیر حیات هر سازمانی است. برای اطمینان از بهره‌وری مناسب کارکنان، به هر فردی، چه در سطوح بالا و چه پایین سازمان، هنگام ورود به یک سازمان برای اولین بار، آموزش مناسب باید ارائه شود. در صورت نادیده گرفتن بخش آموزش، بهره‌وری کارکنان ممکن است راکد باقی بماند.

این منطق در مورد نرم‌افزار OKR نیز صدق می‌کند. آموزش OKR بدون شک برای معرفی روش‌شناسی OKR به سازمان شما ضروری است. با این حال، قبل از شرکت در یک برنامه آموزشی، باید مطمئن شوید که از رویکرد مناسبی برای OKR پیروی می‌کنید تا سازمان شما مزایای OKR را درک کند.

آموزش OKR به کل سازمان کمک می‌کند تا OKR‌هایی ایجاد کنند که مرتبط و هم‌راستا با اهداف شرکت باشند و به تمرکز آن‌ها کمک کند.

مزایای داشتن یک کوچ OKR باتجربه و گذراندن دوره آموزشی پیش از اجرای OKR

۱. صرفه‌جویی در هزینه و بهره‌وری زمان

زمان باارزش‌ترین منبع هر سازمانی است. یادگیری کارآمد برنامه OKR با صرفه‌جویی در زمان از طریق اجرای صحیح اهداف و همسو کردن آن‌ها با ماهیت سازمان همراه است. با آموزش نرم‌افزار OKR به کل سازمان، همه افراد و تیم‌ها احساس راحتی کرده و بلافاصله شروع به هم‌سو شدن و ارتباط با اولویت‌های استراتژیک می‌کنند. این امر در نهایت منجر به صرفه‌جویی در زمانی می‌شود که برای همراه کردن همه افراد در هنگام اجرای OKRها لازم است.

یک کوچ OKR با دانش عمیق و تجربه مرتبط می‌تواند دیدگاه‌های مختلفی از روش‌شناسی را به تیم معرفی کند. این کار در درازمدت باعث صرفه‌جویی در زمان شما برای رسیدگی به مسائل مختلف خواهد شد.

۲. کشف نقاط کور هنگام اجرای OKRها

هنگام اجرای OKR برای اولین بار، ممکن است نقاط کوری وجود داشته باشد که فردی آموزش‌ندیده یا کم‌تجربه آن‌ها را از دست بدهد. شکاف بزرگی بین داشتن دانش نظری OKR و اجرای آن وجود دارد. مربیان آموزش‌دیده و حرفه‌ای OKR می‌توانند به شناسایی و بستن شکافی که ممکن است هنگام اجرای OKR برای اولین بار رخ دهد، کمک کنند. این امر به سازمان کمک می‌کند تا اشتباهات احتمالی را درک کند و تکرار نکند. داشتن مربیان آموزش‌دیده می‌تواند هزینه و زمان ناشی از هر عدم هم‌سویی احتمالی را کاهش دهد یا مانع از پیش رفتن اهداف شرکت در مسیر اشتباه شود.

۳. اولویت‌بندی استراتژی درست از همان ابتدا

با داشتن یک کوچ OKR خوب و کسب دانش در مورد اجرای OKR و نحوه عملکرد آن، مدیران ارشد می‌توانند چگونگی و مسیر حرکت شرکت را اولویت‌بندی و اجرا کنند و باید بر روی اهداف مهم تمرکز کنند. این امر موجب پاسخگویی هر کارمند می‌شود و به آن‌ها برای کاری که انجام می‌دهند، پاداش داده می‌شود. این امر حس حرفه‌ای بودن را به تک‌تک افراد حاضر در شرکت القا می‌کند.

ویژگی‌های یک کوچ OKR خوب

یک کوچ OKR خوب باید شنونده‌ای ماهر باشد. آن‌ها باید به آنچه تیم در تلاش برای دستیابی به آن است، گوش دهند و بازخورد سازنده ارائه دهند. همچنین، یک کوچ باید بداند چه زمانی پرسیدن سؤالات مناسب است تا بتواند به طور مؤثر بحث‌ها را هدایت کند.

یک کوچ OKR عالی همچنین فلسفه پیرامون OKRها را درک می‌کند. این بدان معناست که آن‌ها می‌توانند توضیح دهند که چرا OKRها در سازمان شما ضروری هستند و چگونه به دستیابی اهداف کمک می‌کنند. علاوه بر این، یک کوچ خوب با تکیه بر تجربه خود، به بهترین شیوه‌های قابل اجرا برای پذیرش موفقیت‌آمیز OKRها توسط تیم‌ها دسترسی خواهد داشت.

توانمندسازی تیم‌ها برای مالکیت OKRها

از تیم‌ها برای بازخورد، از جمله بحث در مورد پیشرفت آن‌ها، نترسید تا بتوانید در صورت لزوم، تنظیمات لازم را انجام داده و فرآیند OKR را اصلاح کنید.

سخن پایانی

اهمیت آموزش و کوچینگ هنگام اجرای OKRها را نمی‌توان نادیده گرفت. فرآیند پاسخگو کردن تیم نسبت به اهدافشان شامل مراحل مختلفی است، اما داشتن فردی که بداند در حال انجام چه کاری است و آن‌ها را در این مسیر راهنمایی کند، می‌تواند این مراحل را آسان‌تر سازد.

علاوه بر این، یک مربی خوب می‌تواند به تیم‌ها کمک کند تا درک کنند که کار آن‌ها چگونه در تصویر بزرگ‌تر دستیابی به اهدافشان جای می‌گیرد و این امر باعث افزایش احتمال موفقیت آن‌ها می‌شود. همچنین درک این موضوع که مربیان باتجربه و آموزش‌دیده چه مزایایی را در زمینه اجرای نرم‌افزار OKR به ارمغان می‌آورند، آسان است. آموزش در زمینه اجرای OKR به شرکت‌ها امکان بهره‌مندی از مزایای متعدد را می‌دهد و آموزش به کارمندان و تیم‌ها امکان دسترسی آسان به نرم‌افزار OKR را فراهم می‌کند.

تمام سازمان‌ها اهدافی دارند. با این حال، یافتن راهی برای برقراری ارتباط و عمل بر روی آن اهداف، نیازمند چارچوبی است که همسویی مداوم تیم‌ها را همراه خود داشته باشد. اهداف و نتایج کلیدی (OKR) به عنوان یک چارچوب هدف‌گذاری محبوب ظاهر شده‌اند که شرکت‌ها را قادر می‌سازد تا پیشرفت یک یا چند تیم را به سمت اهداف استراتژیک خود تعریف و اندازه‌گیری کنند.

OKRها روشی ساختاریافته و شفاف برای همسویی اهداف فردی و تیمی با مأموریت گسترده‌تر سازمان ارائه می‌کنند. استراتژی محصول راهی برای اتصال OKR و چشم‌انداز محصول به مشکلاتی که تیم‌ها باید حل کنند، ارائه می‌دهد. اهداف کسب و کار بافت اتصال‌دهنده به بقیه سازمان هستند، چگونه اقدامات ما به درآمد تبدیل می‌شود؟

یکی از چالش‌های کلیدی که سازمان‌ها با آن روبه‌رو هستند، همسو کردن OKR‌های خود با استراتژی محصول و اهداف تجاری است.

این مقاله اهمیت این همسویی را بررسی می‌کند و بینش‌هایی را در مورد اینکه چگونه سازمان‌ها می‌توانند به طور مؤثر OKR خود را با استراتژی محصول و اهداف تجاری هماهنگ کنند، ارائه می‌کند.

درک اهداف و نتایج کلیدی (OKR)

OKRها چارچوبی برای تعیین هدف هستند که به تیم‌ها و سازمان‌ها کمک می‌کند تا پیشرفت خود را به سمت اهداف بلندپروازانه تعریف و اندازه‌گیری کنند.

دو بخش برای OKRها وجود دارد:

هدف: اهداف، چشم‌اندازهای بلندپروازانه‌ای هستند که یک فرد یا گروه برای دستیابی به آنها تلاش می‌کنند. یک هدف به گونه‌ای تنظیم می‌شود که به تیم‌ها اجازه می‌دهد تا روش‌های مختلفی را برای رسیدن به هدف امتحان کنند و در عین حال به افرادی که روی هدف کار می‌کنند، چارچوب مرجعی ارائه دهند. اهداف کیفی و آرمان‌گرایانه هستند و به آنچه باید انجام شود، پاسخ می‌دهند.

نتایج کلیدی: اهداف با نتایج کلیدی قابل اندازه‌گیری و ملموس، معنا و مفهوم پیدا می‌کنند. معیارهایی که به تیم کمک می‌کند بفهمد آیا هدف از طریق اندازه‌گیری به دست می‌آید یا خیر. نتایج کلیدی، نتایج مشخص و قابل اندازه‌گیری هستند که پیشرفت به سمت اهداف را مشخص می‌کنند. نتایج کلیدی، روشی کمی برای ردیابی و ارزیابی دستیابی به اهداف ارائه می‌دهد.

OKRها با توصیفی بودن و نه تجویزی بودن به همسو شدن تیم‌ها کمک می‌کنند. با این حال، مسئله در اینجا نهفته است که همسو کردن OKRها با استراتژی محصول و اهداف تجاری می‌تواند چالش‌برانگیز باشد. برای موفقیت اهداف و نتایج کلیدی (OKR) نیازهای مشتری، روندهای بازار، چشم‌انداز شرکت و خود محصول اهمیت دارند. بدون یک استراتژی روشن، تدوین OKR مثل بالا رفتن از یک کوه دشوار خواهد بود.

تفاوت OKR با هدف‌گذاری سنتی

یکی از تفاوت‌های اصلی بین OKRها و چارچوب‌های سنتی هدف‌گذاری، تأکید آنها بر اهداف بلندپروازانه و کشنده است. OKRها سازمان‌ها را تشویق می‌کنند تا اهداف چالش‌برانگیزی را تعیین کنند که مرزهای آنچه در حال حاضر قابل دستیابی است را جابه‌جا کند. این رویکرد نوآوری، یادگیری و رشد را در تیم‌ها و سازمان‌ها تقویت می‌کند. علاوه بر این، OKRها به گونه‌ای طراحی شده‌اند که برای همه افراد سازمان شفاف و قابل دسترسی باشد و همسویی و همکاری را ارتقا دهد.

OKRهای مؤثر، بر نتیجه متمرکز هستند و به جای صرفاً بر خروجی، بر تأثیر مورد نظر متمرکز هستند. برای مثال، به‌جای تعیین هدف برای «افزایش ترافیک وب‌سایت»، یک اهداف و نتایج کلیدی (OKR) مؤثر «افزایش ۲۰ درصدی در افزایش ترافیک وب‌سایت تا پایان سه‌ماهه» خواهد بود. این تغییر در تمرکز تضمین می‌کند که OKRها نتایج معنی‌داری را به همراه دارند و بر نتیجه نهایی تأثیر می‌گذارند.

تعریف استراتژی محصول و اهداف تجاری

برای همسو کردن OKRها با استراتژی محصول و اهداف تجاری، درک مفاهیم استراتژی محصول و اهداف تجاری ضروری است.

برای موفقیت محصول، لازم است که بدانیم چه مشکلاتی را می‌خواهیم حل کنیم، چه منابعی داریم و چه راه‌هایی را می‌خواهیم امتحان کنیم. این همان استراتژی محصول است.

ایجاد استراتژی محصول شامل تعریف بازار هدف، شناسایی نیازهای مشتری و تشریح ارزش پیشنهادی منحصربه‌فرد محصول است. استراتژی محصول، توسعه، راه‌اندازی و تکامل یک محصول را هدایت می‌کند. این امر، محصول را با چشم‌انداز و اهداف سازمان هماهنگ و تضمین می‌کند که محصول ارزشی را به مشتریان ارائه می‌دهد.

از سوی دیگر، اهداف تجاری، اهداف سطح بالایی هستند که یک سازمان برای دستیابی به مأموریت و چشم‌انداز کلی خود تعیین می‌کند. این اهداف از نظر دامنه گسترده‌تر هستند و جنبه‌های مختلف کسب‌وکار، مانند رشد درآمد، گسترش بازار، رضایت مشتری یا کارایی عملیاتی را در بر می‌گیرند. اهداف کسب و کار یک جهت استراتژیک برای سازمان فراهم و به عنوان قطب‌نما برای تصمیم‌گیری عمل می‌کند.

استراتژی‌های محصول مؤثر و اهداف تجاری با چشم‌انداز و مأموریت سازمان همسو هستند. برای مثال، یک استراتژی محصول ممکن است «توسعه سهم بازار با راه‌اندازی یک خط محصول جدید با هدف قرار دادن بخش جمعیتی جوان‌تر» باشد، یک هدف تجاری می‌تواند «افزایش درآمد ۱۵ درصدی در سال مالی آینده» باشد.

همسو کردن OKRها با استراتژی محصول و اهداف تجاری

همسویی OKRها با استراتژی محصول و اهداف تجاری برای اطمینان از اینکه تلاش‌های تیم‌ها مستقیماً به اهداف کلی سازمان کمک می‌کند، بسیار مهم است. در ادامه یک راهنمای گام به گام در مورد چگونگی دستیابی به این هم‌ترازی و همسویی آورده شده است:

۱. درک استراتژی محصول و اهداف تجاری

با درک کامل استراتژی محصول و اهداف تجاری شروع کنید. این امر مستلزم همکاری و ارتباط بین تیم‌های محصول، رهبران کسب و کار و ذینفعان است.

۲. تعریف اهداف و نتایج کلیدی

هنگامی که استراتژی محصول و اهداف کسب و کار مشخص شد، اهداف و نتایج کلیدی را که با آنها همسو هستند، تعریف کنید. اطمینان حاصل کنید که اهداف چالش‌برانگیز و در عین حال قابل دستیابی و نتایج کلیدی قابل اندازه‌گیری هستند و به طور مستقیم به نتایج مورد نظر کمک می‌کنند.

۳. ایجاد ارتباطات واضح و شفاف

ارتباط بین اهداف و نتایج کلیدی (OKR) و استراتژی محصول و اهداف تجاری را شناسایی کنید. به وضوح بیان کنید که چگونه دستیابی به OKRها به موفقیت استراتژی محصول و سازمان کمک می‌کند.

۴. تقویت همکاری

تشویق همکاری و ارتباطات متقابل بین تیم‌ها برای اطمینان از اینکه OKRها به طور جمعی دنبال می‌شوند. همکاری به شناسایی وابستگی‌ها، هم‌افزایی‌ها و فرصت‌های بالقوه برای تلاش‌های مشترک کمک می‌کند که می‌تواند همسویی بین OKRها و استراتژی محصول را بیشتر کند.

۵. ردیابی و سنجش منظم پیشرفت

سیستمی برای ردیابی و سنجش پیشرفت به سمت OKRها ایجاد کنید. این می‌تواند شامل بررسی‌های منظم، به‌روزرسانی‌های پیشرفت و ارزیابی‌های مبتنی بر داده از نتایج کلیدی باشد. با نظارت مستمر، شفاف سازی ایجاد می‌شود، مسئولیت‌پذیری افزایش می‌یابد و در صورت نیاز، می‌توان به سرعت تغییرات لازم را انجام داد.

۶. بازبینی و اصلاح

به طور مستمر OKRها را بازبینی و اصلاح کنید تا مطمئن شوید که با استراتژی‌های محصول در حال تحول و اهداف تجاری همسو هستند. از آنجایی که شرایط بازار، نیازهای مشتری یا اولویت‌های تجاری تغییر می‌کند، تنظیم اهداف و نتایج کلیدی (OKR) بر این اساس برای ادامه مسیر و به حداکثر رساندن تأثیر مهم است.

چالش‌های همسویی OKR با استراتژی محصول و اهداف تجاری

باید تعداد OKRهای موجود در یک شرکت را محدود کنید. در واقع، با یک اهداف و نتایج کلیدی (OKR) در سراسر شرکت شروع کنید. مغز انسان محدود است. ما، به عنوان انسان، فقط می‌توانیم مقدار محدودی از اطلاعات را در یک لحظه در ذهن خود داشته باشیم. برای تعریف یک OKR  باید ۱ هدف و ۲ نتیجه کلیدی مشخص کرد.

شاید به نظرتان محدودیت باشد، اما شروع با یک قدم، به شما کمک می‌کند تا تأثیر آن شش مرحله را روی شرکتتان بهتر درک کنید. هنگامی که تیم‌ها در تلاش برای انجام حجم زیادی از کار در مدت زمان کوتاه هستند، ممکن است گرفتار «نمایش OKR» شوند. در این سناریو، نیمی از زمان دوره بدون پیشرفتی ملموس سپری می‌شود، سپس طی ۸ هفته بعد تنها ۲۰ درصد از کار انجام می‌شود و به طرز غیرمنتظره‌ای، در ۲ هفته پایانی کل کار به صورت ناگهانی به اتمام می‌رسد.

هم‌راستایی OKRها با استراتژی محصول و اهداف تجاری به دلیل عوامل مختلف می‌تواند چالش‌برانگیز باشد. برخی از چالش‌های رایج عبارتند از:

• عدم وضوح

اگر استراتژی محصول یا اهداف تجاری به وضوح تعریف یا اعلام نشده باشد، همسویی مؤثر OKRها دشوار می‌شود. قبل از تلاش برای تراز کردن OKRها، داشتن درک مشترک از اهداف و استراتژی‌ها بسیار مهم است.

راه‌حل: کانال‌های ارتباطی باز را تقویت کنید و شفافیت را با مشارکت دادن سهامداران کلیدی در فرآیند هدف‌گذاری تقویت کنید. گفتگوها را تشویق کنید، سؤالات روشن‌کننده بپرسید و به دنبال همسویی در بین تیم‌ها و بخش‌ها باشید.

• ذهنیت محدود

وقتی تیم‌ها به صورت جزیره‌ای عمل می‌کنند، ممکن است بدون توجه به اهداف کلی سازمان، برای خودشان اهداف و شاخص‌های کلیدی عملکرد (KPIs) تعیین کنند. این می‌تواند منجر به عدم انطباق و استفاده نامطلوب از منابع شود.

راه‌حل: تشویق همکاری متقابل و ترویج حس مشترک هدف. با تسهیل جلسات منظم، ایجاد فضاهای گفتگو برای به اشتراک‌گذاری دانش و تشویق همکاری بین تیم‌ها، تفکرات جزیره‌ای عمل کردن را از بین ببرید.

• عدم انعطاف‌پذیری

رعایت دقیق OKRهای از پیش تعریف شده بدون انعطاف‌پذیری می‌تواند همسویی را مختل کند. پویایی بازار و اولویت‌های کسب و کار ممکن است در طول چرخه OKR تغییر کند و نیاز به تعدیل اهداف دارد.

راه‌حل: چابکی را در آغوش بگیرید و در صورت نیاز برای تطبیق OKRها آماده باشید. تیم‌ها را تشویق کنید تا به طور منظم پیشرفت را ارزیابی کنند، آموخته‌ها را به اشتراک بگذارند و اقدامات لازم را برای اطمینان از همسویی با استراتژی‌ها و اهداف در حال تحول انجام دهند.

شرکت‌هایی که اهداف و نتایج کلیدی (OKR) را با استراتژی محصول و اهداف تجاری همسو می‌کنند

Google: گوگل OKRهای بلندپروازانه‌ای را تنظیم می‌کند که با مأموریت آنها برای سازماندهی اطلاعات و در دسترس قرار دادن آنها در سطح جهانی هماهنگ است. OKRهای آنها بر بهبود الگوریتم‌های جستجو، بهبود تجربه کاربر و گسترش به بازارهای جدید تمرکز دارند. گوگل با هماهنگ کردن OKRهای خود با استراتژی محصول و اهداف تجاری خود، توانسته است به رشد و نوآوری قابل توجهی دست یابد.

Airbnb: استراتژی محصول Airbnb حول محور ایجاد یک تجربه سفر یکپارچه و شخصی برای کاربران خود می‌چرخد. OKRهای آنها با تمرکز بر معیارهایی مانند رضایت مهمان، تعامل میزبان و رشد درآمد، با این استراتژی هماهنگ می‌شوند. این همسویی تضمین می‌کند که تلاش‌های توسعه محصول آنها مستقیماً به اهداف تجاری آنها برای ارائه یک پلتفرم مسافرتی درجه یک کمک می‌کند.

مزایای OKR برای این شرکت‌ها

مزایای کسب شده توسط شرکت‌هایی که با موفقیت اهداف و نتایج کلیدی (OKR) خود را با استراتژی محصول و اهداف تجاری هماهنگ می‌کنند، قابل توجه است. این مزایا عبارتند از:

۱. وضوح و تمرکز

همسویی تضمین می‌کند که هر تیم و فرد می‌داند چگونه کار آنها به اهداف بزرگ‌تر سازمان کمک می‌کند. وضوح و شفافیت، اولویت‌ها را مشخص و تلاش‌ها را بر دستیابی به تأثیرگذارترین نتایج متمرکز می‌کند.

۲. همکاری بهبودیافته

هم‌راستایی OKRها، بستر همکاری بین رشته‌ای را فراهم می‌کند و دیوارهای بین دپارتمان‌ها را از بین می‌برد. هنگامی که تیم‌ها درک مشترکی از اهداف دارند و در جهت یک هدف مشترک کار می‌کنند، همکاری مؤثرتر و منجر به نتایج بهتر می‌شود.

۳. تخصیص کارآمد منابع

با همسو کردن OKRها با استراتژی محصول و اهداف تجاری، سازمان‌ها می‌توانند تخصیص منابع را بهینه کنند. آنها می‌توانند منابع و سرمایه‌گذاری‌ها را به صورت استراتژیک تخصیص دهند و اطمینان حاصل کنند که به سمت ابتکاراتی هدایت می‌شوند که مستقیماً به اهداف کلی کمک می‌کنند.

۴. چابکی و سازگاری

هم‌راستایی OKRها سازمان‌ها را قادر می‌سازد تا به سرعت به شرایط متغیر بازار و اولویت‌های تجاری واکنش نشان دهند. این امر امکان انعطاف‌پذیری در تنظیم اهداف و استراتژی‌ها را فراهم می‌کند تا با چشم‌انداز در حال تحول همسو بمانند.

۵. انگیزه و مشارکت

همسویی واضح بین OKRها، استراتژی محصول و اهداف تجاری، حس هدف و معنا را برای کارکنان ایجاد می‌کند. هنگامی که افراد درک می‌کنند چگونه کار آنها بر موفقیت سازمان تأثیر می‌گذارد، باانگیزه و درگیر می‌شوند که منجر به بهره‌وری و رضایت بیشتر می‌شود.

سخن پایانی

همسویی OKRها با استراتژی محصول و اهداف تجاری برای سازمان‌هایی که به دنبال پیشرفت معنادار و دستیابی به اهداف خود هستند، ضروری است. این امر تضمین می‌کند که تلاش‌های تیم‌ها بر بحرانی‌ترین نتایج متمرکز شده و به طور مستقیم به موفقیت کلی سازمان کمک می‌کند.

چشم‌انداز هدفی است برای اینکه کسب‌وکار شما در آینده چگونه خواهد بود. هر محصول، تیم و کسب‌وکاری نیاز به یک چشم‌انداز روشن دارد. این چشم‌انداز باید به مأموریت و استراتژی معنا شود، که پس از آن باید به نتایج خاص و نتایج کلیدی (OKRs) مرتبط شود.

به عنوان یک رهبر تجاری، داشتن چشم‌انداز و مأموریت روشن برای شرکت ضروری است. وقتی نوبت به راه‌اندازی یک کسب‌وکار موفق می‌رسد، داشتن چشم‌انداز و مأموریت روشن بسیار مهم است. بیانیه چشم‌انداز و مأموریت، اهداف شرکت را مشخص می‌کند و جهت سازمان را ارائه می‌دهد. با این حال، داشتن یک چشم‌انداز و بیانیه مأموریت کافی نیست. این امر به طور طبیعی باید به اولویت‌بندی و پس از آن به اجرا منجر شود. مسئولیت‌پذیری فردی برای عملکرد صحیح این فرآیند نقش مهمی ایفا می‌کند.

پیوند چشم‌انداز و OKRs

چشم‌انداز → مأموریت → استراتژی → OKR → اولویت‌ها → اجرا → پاسخگویی

یک جریان مناسب برای یک زندگی تجاری باید این فرآیند را طی کند. آنها پله‌هایی هستند که منجر به تحقق چشم‌انداز شرکت می‌شوند. این مقاله به ما اجازه می‌دهد تا ببینیم چگونه پیوند بینش می‌تواند چرخه حیات کسب و کار شما را بهبود بخشد.

یک تیم یا محصولی که به خوبی اداره می‌شود مانند یک ارکستر است که به خوبی رهبری می‌شود: همه موسیقی یکسانی را با یک ضرب می‌نوازند. در حالی که نوازندگان و سازهای آنها به صورت جداگانه عالی هستند، با این حال بخشی جدایی‌ناپذیر از کل هستند، که کلید نواختن یک سمفونی زیبا است. به همین ترتیب، یک تیم موفق کار بسیاری از افراد را در خدمت به یک هدف مشترک ترکیب می‌کند.

یکی از اشتباهاتی که شرکت‌ها اغلب مرتکب می‌شوند، این است که OKRهای بیش از حد دارند. آن‌ها می‌خواهند هر تیمی یک آیتم خطی داشته باشد و در نتیجه آن‌قدر پیچیده یا جزئی می‌شوند که نمی‌توان آن‌ها را به خاطر بسپارند. OKRs باید به راحتی توسط تک‌تک اعضای شرکت قابل بازگویی باشد. به همین دلیل، باید خود را به یک لیست سه یا چهار تایی محدود کنید.

هر هدف باید یک نتیجه کلیدی روشن و به‌یادماندنی برای تعریف موفقیت داشته باشد. به عنوان مثال، اگر هدف افزایش تعامل کاربر است، داشتن یک تعریف مشترک از نوع تعاملی که به دنبال آن هستید، مهم است. آیا سعی دارید جلسات روزانه یا زمان صرف شده را بهینه کنید؟ آیا به دنبال تعمیق تعامل یا گسترش رشد هستید؟ عبارت «درگیری کاربر» می‌تواند معانی زیادی داشته باشد، بنابراین داشتن یک معیار مشخص برای هم‌ترازی بسیار مهم است. این امر به همه اجازه می‌دهد تا تصور کنند که چگونه کارشان به اهداف کلی شرکت می‌رسد.

اولویت‌ها

بسیاری از شرکت‌ها فکر می‌کنند که OKR‌s کافی هستند، اما اغلب آنها هنوز هم سطح بالایی دارند و نمی‌توانند تیم‌های خاصی را در یک سازمان بزرگ‌تر قادر به هماهنگی با یکدیگر کنند. بنابراین، هر گروه باید اولویت‌های مشخصی داشته باشد.

اولویت‌ها برای دستیابی به چشم‌انداز، مأموریت و OKR‌های شما ضروری هستند. بر اساس اهمیت رتبه‌بندی‌شده، مرزهای آنچه را که می‌خواهید در سال‌های آینده به دست آورید، مشخص می‌کنند. مسائل خارج از این باید برای اولویت‌بندی مجدد بازنگری شوند یا به طور کلی متوقف شوند.

اجرا

اجرا، کار روزمره‌ای است که تیم‌ها انجام می‌دهند. اجرای هم‌تراز همه چیز را به جلو می‌برد، اما حرکت در جهات مختلف می‌تواند شما را از پیشرفت بازدارد. اطمینان از اینکه هر قسمت از کار در حال اجرا با اولویت‌های شما همسو باشد، مسیر OKR شما را هموار کند و در نهایت در خدمت چشم‌انداز شرکت باشد، بسیار مهم است. هر تیم باید نگاهی انتقادی به برنامه‌های کاری و نقشه راه خود داشته باشد و به این فکر کند که چگونه در هدف کل بزرگ‌تر قرار می‌گیرند. هر چیزی که تراز نیست باید اولویت‌بندی یا لغو شود. شرکتی که حجم عظیمی از اجراهای اشتباه را انجام می‌دهد، در نهایت انگیزه خود را کاهش می‌دهد و کارمندانش را می‌سوزاند.

مسئولیت

چشم‌انداز و استراتژی به همان اندازه که مهم هستند، بدون همسویی میان همه کارمندان معنی زیادی ندارند. اینجاست که مسئولیت‌پذیری وارد می‌شود. هر فردی باید به وضوح در نظر بگیرد که چگونه کاری که هر روز انجام می‌دهد به کل شرکت بیشتر کمک می‌کند، مسئولیت‌پذیری در مورد تأثیر است. آیا همه افراد به سمت یک چیز کار می‌کنند؟

وقتی کسی در زمینه‌ای کار می‌کند که نامشخص یا نامناسب است، تقصیر شخص نیست، بلکه شکست رهبران، فرآیندها و شرکت در کل است. اطمینان از یک دید واضح از چشم‌انداز تا مسئولیت‌پذیری فردی به همه اجازه می‌دهد تا اهداف خود را درک کنند و در زمینه‌هایی کار کنند که تأثیر مثبت دارند.

چگونه چشم‌انداز شرکت خود را به اهدافتان پیوند می‌دهید؟

پاسخ OKR است!

OKR مخفف Objectives و Key Results است. OKR یک چارچوب هدف‌گذاری است که به سازمان‌ها کمک می‌کند تا تلاش‌ها و منابع خود را در جهت دستیابی به اهداف مشخص و قابل اندازه‌گیری هماهنگ کنند. این چارچوب از دو بخش تشکیل شده است: اهداف (آنچه باید به دست آید) و نتایج کلیدی (نحوه دستیابی به آن). OKRها معمولاً به صورت فصلی یا سالانه تنظیم می‌شوند و برای پیگیری پیشرفت و اندازه‌گیری موفقیت مورد استفاده قرار می‌گیرند. OKRs همچنین برای اطمینان از اینکه همه کارکنان در جهت اهداف و مقاصد یکسانی کار می‌کنند، استفاده می‌شود، که به افزایش بهره‌وری و ایجاد نتایج کمک می‌کند. OKRs معمولاً در تجارت استفاده می‌شوند، اما می‌توانند در زمینه‌های دیگر مانند توسعه شخصی و آموزش نیز استفاده شوند و به عنوان بهترین روش در مدیریت مدرن در نظر گرفته می‌شوند.

به عنوان مثال، اگر چشم‌انداز شما این است که «تأمین‌کننده پیشرو راه‌حل‌های انرژی پایدار در جهان باشید»، یکی از OKRs ممکن است این باشد:

هدف: افزایش ۵۰ درصدی تعداد تأسیسات انرژی‌های تجدیدپذیر در ۲ سال آینده

نتایج کلیدی:

• افزایش ۳۵ درصدی تعداد پنل‌های خورشیدی نصب‌شده
• افزایش ۲۰ درصدی تعداد توربین‌های بادی نصب‌شده
• افزایش ۱۵ درصدی تعداد سیستم‌های گرمایی نصب‌شده

با تقسیم چشم‌انداز خود به اهداف مشخص و قابل اندازه‌گیری، می‌توانید اطمینان حاصل کنید که همه افراد در سازمان برای رسیدن به اهداف یکسانی کار می‌کنند. همچنین می‌توانید از نتایج کلیدی برای اندازه‌گیری پیشرفت و ایجاد تنظیمات در صورت نیاز استفاده کنید.

در ادامه به گام‌هایی اشاره می‌کنیم که می‌توانید برای پیوند بینش شرکت خود به OKRs بردارید.

گام‌های پیوند بینش و OKRs

اهمیت چشم‌انداز و مأموریت را درک کنید

چشم‌انداز و مأموریت شما پایه و اساس استراتژی و اهداف شرکت شما است. آنها نیروی محرکه هر کاری که انجام می‌دهید و دلیل وجود شرکت شما هستند. چشم‌انداز شما هدف بلندمدتی است که می‌خواهید به آن برسید، در حالی که مأموریت شما هدف شرکت شما و دلیل وجود آن است. بدون چشم‌انداز و مأموریت روشن، تعیین اهداف معنادار که با استراتژی کلی شرکت شما همسو باشد، دشوار است. داشتن یک چشم‌انداز و مأموریت نیز یک عامل محرک برای کارمندان شما است، زیرا آنها حس جهت‌گیری دارند که شرکت در آینده به کجا خواهد رفت.

اهداف خود را با چشم‌انداز شرکتتان هماهنگ کنید

هنگام تعیین اهداف برای شرکت خود، باید مطمئن شوید که آنها با چشم‌انداز شرکت شما هماهنگ هستند. اهداف شما باید مشخص، قابل اندازه‌گیری، قابل دستیابی، مرتبط و محدود به زمان باشد (SMART). آنها همچنین باید با استراتژی کلی شرکت شما همسو باشند، به همین دلیل است که داشتن چشم‌انداز و مأموریت روشن مهم است. با هماهنگ کردن اهداف خود با چشم‌انداز شرکت، اطمینان می‌یابید که در جهت یک هدف مشترک که با استراتژی کلی شرکت شما همسو باشد، کار می‌کنید. با استفاده از OKRs می‌توانید ببینید که آیا همه کارکنان با اهداف و چشم‌انداز شرکت هماهنگ هستند یا خیر. این می‌تواند به شما کمک کند تا اهدافی را که مولد نیستند یا با چشم‌اندازهایتان مرتبط نیستند، حذف کنید.

از OKRها برای پیگیری پیشرفت استفاده کنید

OKRs ابزاری ساده و قدرتمند هستند که می‌توانند به شما در پیگیری پیشرفت به سمت اهدافتان کمک کنند. آنها به شما اجازه می‌دهند اهداف خاصی را تعیین و نتایج کلیدی را که برای دستیابی به آنها ضروری است، دنبال کنید. با استفاده از OKRs، می‌توانید اطمینان حاصل کنید که شرکت شما در راستای چشم‌انداز و مأموریت خود کار می‌کند و اهداف شما با استراتژی کلی شرکتتان همسو هستند. OKRها همچنین می‌توانند به کارکنان کمک کنند تا اهداف خود را با همکارانشان هماهنگ و به طور مشترک برای رسیدن به هدف نهایی تلاش کنند. داشتن چک-این و جلسات منظم همچنین می‌تواند به کارکنان کمک کند تا بدانند در کجا ایستاده‌اند.

از OKR برای ارتباط با اهداف استفاده کنید

OKRs همچنین ابزار مؤثری برای انتقال اهداف شرکت شما به کارمندان هستند. با تنظیم OKR، می‌توانید اطمینان حاصل کنید که کارمندان شما می‌دانند از آنها چه انتظاری می‌رود و چگونه کار آنها به موفقیت کلی شرکت کمک می‌کند. این می‌تواند به افزایش مشارکت و انگیزه کارکنان کمک کند، که برای موفقیت کسب و کار ضروری است. کارمندان اولویت‌بندی را از طریق OKRها درک می‌کنند.

چرا پیوند بینش و دیدگاه به OKRs مهم است؟

جهت روشنی را ارائه می‌دهد

پیوند دیدگاه‌ها با OKRs تضمین می‌کند که همه اعضای تیم به وضوح اهداف کلی شرکت را درک می‌کنند. این به آنها کمک می‌کند تا کار خود را با مأموریت و چشم‌انداز شرکت هماهنگ کنند که منجر به تصمیم‌گیری بهتر و نتایج مؤثرتر می‌شود.

انگیزه را افزایش می‌دهد

هنگامی که کارکنان درک کنند که چگونه کار آنها به چشم‌انداز شرکت کمک می‌کند، به احتمال زیاد انگیزه بیشتری پیدا می‌کنند و در کار خود مشارکت می‌کنند. این می‌تواند منجر به بهره‌وری بالاتر، عملکرد بهتر و افزایش رضایت شغلی شود.

مسئولیت‌پذیری را افزایش می‌دهد

OKRها ابزاری قدرتمند برای پاسخگویی کارکنان به عملکردشان هستند. با پیوند دادن چشم‌اندازها به OKR، مدیران می‌توانند اطمینان حاصل کنند که کارکنان در جهت اهداف استراتژیک شرکت کار می‌کنند و پیشرفت در جهت دستیابی به آن اهداف حاصل می‌شود.

تصمیم‌گیری را بهبود می‌بخشد

پیوند دادن OKR به چشم‌انداز به کارکنان کمک می‌کند تا زمینه استراتژیک کار خود را درک کنند، این امر می‌تواند تصمیم‌گیری و حل مشکل را بهبود بخشد. همچنین منجر به فرآیندهای کاری مؤثرتر و کارآمدتر می‌شود که در نهایت می‌تواند به نفع شرکت باشد.

برنامه‌ریزی استراتژیک را تسهیل می‌کند

OKRها ابزاری کلیدی برای برنامه‌ریزی استراتژیک هستند. با پیوند دادن دیدگاه‌ها به OKRs، مدیران می‌توانند اطمینان حاصل کنند که همه تیم‌ها در جهت اهداف و مقاصد یکسان کار می‌کنند و منجر به تصمیم‌گیری بهتر و نتایج مؤثرتر می‌شود.

به طور کلی، پیوند چشم‌انداز به OKRs گام مهمی در دستیابی به اهداف و مقاصد کلی یک شرکت است. این کمک می‌کند تا تلاش‌ها، افزایش تمرکز، بهبود ارتباطات، افزایش انگیزه و افزایش شفافیت انجام شود.

سخن پایانی

در پایان، پیوند دادن چشم‌انداز و مأموریت خود به OKRها راهی قدرتمند برای همسو کردن تلاش‌های تیم شما با چشم‌انداز و مأموریت کلی شرکت شما است. با تنظیم OKRهای واضح و قابل اندازه‌گیری، می‌توانید اطمینان حاصل کنید که تیم شما در جهت اهداف مشابهی کار می‌کند و راهی برای پیگیری پیشرفت و سنجش موفقیت دارید. علاوه بر این، همسویی استراتژی خود با OKRهایتان می‌تواند اطمینان حاصل کند که تیم شما در جهت اهداف یکسانی کار می‌کند و شما یک برنامه روشن برای دستیابی به اهداف خود دارید. با داشتن چشم‌انداز، مأموریت و استراتژی روشن، شرکت شما می‌تواند به دستاوردهای بزرگی دست یابد و تأثیر معناداری بر جهان بگذارد.

OKR و ارزیابی عملکرد دو تکنیک متفاوت هستند. این مقاله به شما می‌گوید چرا ترکیب این دو خوب نیست. OKR و ارزیابی عملکرد دو مفهوم متفاوت هستند. آنها می‌توانند دست به دست هم بدهند اما نباید به یکدیگر وابسته باشند.

تصور کنید یک شرکت، ارزیابی عملکرد سالانه خود را بر اساس میزان موفقیت کارمندان در دستیابی به OKRهای تعیین شده به آنها انجام می‌دهد. ممکن است فکر کنید خب چه اشکالی دارد! به اندازه کافی منصفانه است که بتوان موفقیت یک کارمند را بر اساس میزان سرعت و کارآمدی او برای رسیدن به اهدافش محاسبه کرد.

متأسفانه، به نظر می‌رسد که اکثر کارمندان مخالف این امر هستند، زیرا آنها این روش ارزیابی عملکرد کارکنان را بی‌اثر می‌دانند.

OKRها که ذاتاً آرزومند هستند، با هدف سوق دادن کارکنان به انجام تلاش‌های اضافی مورد نیاز برای شکستن اهداف از پیش تعیین‌شده‌شان و انجام کاری خارج از چارچوب برای شکستن پوسته، پیش‌روی می‌شوند.

برای شرکت‌ها معمول است که عملکرد کارکنان را مستقیماً با اهداف تعیین‌شده به آنها مرتبط می‌کنند. با این حال، حقیقت این است که OKR یک فرآیند مدیریتی است و نه یک فرآیند ارزیابی.

این ممکن است راهی عالی برای ارزیابی سهم تک‌تک کارکنان در رشد کسب و کار به نظر برسد، حتی اگر این طور نباشد. استفاده از این استراتژی ارزیابی باعث ایجاد نارضایتی و ایجاد رقابت ناسالم بین کارکنان می‌شود.

بنابراین، OKRها نباید به هیچ‌وجه به ارتقا یا جبران خسارت مرتبط باشند.

چرا ترکیب OKR و ارزیابی عملکرد خوب نیست

OKRها امروزه به یک ابزار ضروری برای سازمان‌ها تبدیل شده‌اند. از این رو، شرکت‌ها می‌خواهند از آن‌ها همراه با سایر ابزارهای تجاری برای به دست آوردن نتایج بهتر استفاده کنند.

در این زمینه، ادغام OKRها و ارزیابی عملکرد شاید سودآورترین باشد.

با این حال، این امر می‌تواند بیش از آنکه به نفع سازمان و کارکنان باشد، خسارت و زیان وارد کند. در ادامه متداول‌ترین مشکلاتی که شرکت‌ها با پیوند دادن OKR و ارزیابی عملکرد با آن‌ها مواجه می‌شوند، آورده شده است.

۱. منجر به ارزیابی عملکرد ناعادلانه و نادرست می‌شود

OKRها ذاتاً مشارکتی هستند و کارمندان و تیم‌ها را مجبور می‌کنند تا از مناطق امن خود خارج شوند. ارزیابی‌های مبتنی بر این اهداف، گزارش عملکرد معتبری از تک‌تک کارکنان ارائه نمی‌دهد. بلکه ارزیابی مقایسه‌ای گروهی از افراد را منعکس می‌کند که برای تحقق اهداف مشترک با هم کار می‌کنند.

این امر ارزیابی را برای کارکنان ناعادلانه و نادرست می‌کند. همچنین شانس پذیرش کارکنان را کاهش می‌دهد. ریک کلاو می‌گوید: «OKRها مترادف با ارزیابی کارکنان نیستند. OKRها در مورد اهداف شرکت و نحوه مشارکت هر کارمند در این اهداف هستند. ارزیابی‌های عملکرد – که کاملاً در مورد ارزیابی عملکرد یک کارمند در یک دوره معین است – باید مستقل از OKR آنها باشد.»

۲. منجر به ایجاد اهداف ساده و غیرمعمول می‌شود

هدف اصلی چارچوب OKR کمک به شرکت‌ها برای تعیین اهداف واقع‌بینانه و جاه‌طلبانه است. با دامنه شکست این چارچوب، کارکنان اهداف دشواری را تعیین می‌کنند، حتی اگر قادر به تحقق آنها نباشند. اما، پیوند OKR با ارزیابی عملکرد این مزیت را از بین می‌برد. این مسئله به این دلیل است که عدم دستیابی به هدف بر مزایای دریافتی کارکنان تأثیر می‌گذارد. این امر مانع از تعیین اهدافی می‌شود که ممکن است بسیار دشوار یا بسیار خطرناک باشد.

از این رو شرکت‌ها ترجیح می‌دهند اهداف ساده و غیرجالبی را تعیین کنند که دستیابی به آنها آسان باشد. علی‌رغم اینکه بسیار پیش پا افتاده است، تحقق این اهداف پاداش مناسب را برای کارکنان تضمین می‌کند.

۳. کارکنان شیفت بر روی خروجی خود تمرکز می‌کنند تا نتیجه

وقتی شرکت‌ها OKRها را با ارزیابی عملکرد مرتبط می‌کنند، اهداف برای ارزیابی آسان به تک‌تک کارکنان تقلیل پیدا می‌کند. این امر منجر به چند برابر شدن OKRها در سطح کارمند می‌شود و مدیریت آنها را بسیار دشوار می‌کند.

مهم‌تر از همه، چنین تقسیم‌بندی اهداف، تمرکز تیم‌ها و کارمندان را بر خروجی در سطح فردی به جای نتیجه در سطح سازمانی تغییر می‌دهد. این امر ماهیت OKRهایی را که برای تعیین اهداف تجاری مشترک طراحی شده‌اند، نفی می‌کند.

همچنین رقابت بین کارکنان را در سطوح فردی افزایش می‌دهد و بر همسویی تیم تأثیر می‌گذارد.

۴. OKRها را کنترل‌کننده‌تر خلاقیت و نوآوری هستند

هدف OKRها تعیین اهدافی است که خلاقانه هستند و کارکنان را برای یافتن راه‌های نوآورانه برای تحقق آنها ترغیب می‌کنند. اما وقتی اهداف بلندپروازانه متوقف شوند، کنترل‌کننده‌تر می‌شوند تا الهام‌بخش نوآوری.

پیوند ارزیابی عملکرد با OKRها روند تعیین اهداف آسان برای دستیابی را ترویج می‌کند. این کار کارمندان را از فکر کردن خارج از چارچوب و یافتن راه‌های مؤثرتر برای تحقق اهداف بی‌نیاز می‌کند.

با گذشت زمان، این امر باعث کاهش کارایی عملکرد کارکنان می‌شود. تمرکز آنها بیشتر بر جبران خسارت می‌شود و این مانع از کشف پتانسیل واقعی‌شان می‌شود.

۵. بر همکاری و هم‌سویی تیم تأثیر می‌گذارد

ترکیب OKR و ارزیابی عملکرد تأثیر منفی عمیقی بر همکاری کارکنان دارد. این امر باعث می‌شود تا کارکنان بیشتر بر تحقق اهداف فردی خود متمرکز شوند.

بنابراین، تمایل کمتری به همکاری با اعضای تیم خود دارند. همان‌طور که این روند ادامه دارد، روی هم‌سویی تیم تأثیر می‌گذارد، که یک جنبه اساسی از چارچوب OKR است.

هم‌سویی ضعیف تیم منجر به تحقق اهداف پایین‌تر می‌شود که به نوبه خود بر بهره‌وری و رشد کسب و کار تأثیر می‌گذارد.

بهترین شیوه‌ها برای استفاده از OKR و ارزیابی عملکرد

به دلایل ذکر شده در بالا، پیوند OKR با ارزیابی عملکرد توصیه نمی‌شود. با این حال ممکن است شرایطی وجود داشته باشد که مشاغل مجبور شوند از این دو در کنار یکدیگر استفاده کنند.

در چنین مواردی، شرکت‌ها باید بهترین شیوه‌های ارائه شده در زیر را برای جلوگیری از هرگونه تضاد منافع دنبال کنند.

۱. دو فرآیند را از هم جدا نگه دارید

برای شروع، باید فردیت هر دو یعنی OKR و ارزیابی عملکرد را حتی در هنگام استفاده از آنها با هم حفظ کرد. برخی از راه‌ها برای اطمینان از همین موضوع شامل تنظیم یک روند متفاوت برای چرخه‌های بررسی حقوق و دستمزد است.

به طور مشابه، شرکت‌ها باید بررسی‌های OKR و ارزیابی عملکرد را با فاصله حداقل یک ماه بین این دو در نظر بگیرند. این موضوع به کارمندان کمک می‌کند تا بر روی هر فرآیند بدون دخالت دیگری متمرکز بمانند.

۲. از OKRها به عنوان یکی از عوامل ارزیابی عملکرد استفاده کنید

بد نیست از تحقق هدف OKR به عنوان یکی از عوامل متعدد برای انجام ارزیابی عملکرد کارکنان استفاده شود. همچنین شرکت‌ها باید سطح دشواری هدف، میزان موفقیت به دست آمده و اهمیت آنها را برای سازمان لحاظ کنند.

این امر به ایجاد گزارش واقعی‌تر، دقیق‌تر و منصفانه‌تر برای کارکنان کمک می‌کند. نقل قول زیر توسط اندی گرو از اینتل این وضعیت را به بهترین شکل خلاصه می‌کند.

“OKR یک سند قانونی نیست که بر اساس آن ارزیابی عملکرد انجام شود، بلکه باید تنها یک ورودی باشد که برای تعیین میزان عملکرد یک فرد استفاده می‌شود.”

۳. رفتارهای کارکنان را برای ارزیابی عملکرد مؤثر در نظر بگیرید

برای حفظ منصفانه و دقیق ارزیابی‌های عملکرد، شرکت‌ها باید رفتار کارکنان را در مورد اهداف OKR در نظر بگیرند.

آنها باید اشتیاق کارکنان را برای تحقق اهداف، مشارکت آنها فراتر از سطح تخصص و همکاری آنها با سایر کارمندان تأیید کنند. این امر درک روشنی از تلاش‌ها و اشتیاق کارکنان برای تحقق هدف واقعی را فراهم می‌کند.

همچنین به شرکت‌ها کمک می‌کند تا در مورد سهم واقعی کارکنان در تضمین رشد سازمانی بیاموزند.

۴. از استفاده از فرمول‌ها برای پیوند دادن این دو خودداری کنید

بهترین روش مهم برای شرکت‌ها در هنگام استفاده از OKR و ارزیابی عملکرد، اجتناب از الزام‌آوری آنها در فرمول است. استفاده از فرمول‌ها برای پیوند دادن OKRها با ارزیابی عملکرد، کل فرآیند را بی‌اثر می‌کند.

دلیل آن این است که چنین فرمول‌هایی برای محاسبه عملکرد فقط بر تکمیل هدف تمرکز دارند. چندین عامل دیگر به همان اندازه نقش مهمی در تعیین سهم واقعی هر کارمند دارند. بنابراین، استفاده از فرمول‌های مبتنی بر OKR، ارزیابی عملکرد را صرفاً رسمی می‌کند.

۵. ماهیت ذهنی ارزیابی عملکرد را تأیید کنید

شرکت‌ها باید این واقعیت را بپذیرند که ارزیابی عملکرد کارکنان یک فرآیند ذهنی است. این امر به این دلیل است که عملکرد تک‌تک کارکنان در طول زمان معین به عوامل ذهنی مختلفی بستگی دارد.

این موضوع یکی از دلایلی است که ارزیابی عملکرد یک فرآیند مستمر است. هر گونه تغییر در عوامل تأثیرگذار مستقیماً در عملکرد کارمند منعکس می‌شود. اذعان به این واقعیت واحد می‌تواند فرآیند را برای کارمندان معتبرتر و قابل اعتمادتر کند.

سخن پایانی

OKR و ارزیابی عملکرد هر دو اهداف متفاوتی را در یک سازمان دنبال می‌کنند. پیوند نزدیک آنها با یکدیگر می‌تواند مزایای هر دو را تضعیف کند. شرکت‌ها باید تلاش کنند تا حد وسطی برای استفاده از هر دو با هم پیدا کنند.

OKRها می‌توانند به ایجاد یک محیط عالی برای ارزیابی عملکرد و مدیریت مؤثر کمک کنند. استفاده از این دو در کنار هم به شیوه‌ای درست می‌تواند به پیشبرد سازمان در مسیر موفقیت کمک کند.

بسیاری از کسب و کارها اهداف مارکتینگ بلندپروازانه‌ای دارند (تسریع در تولید سرنخ، بهبود میانگین اندازه معامله، کاهش هزینه جذب مشتری و…). موفق‌ترین‌ها آنهایی هستند که معیارهای قابل اندازه‌گیری را برای هر هدف مشخص می‌کنند. OKRها (اهداف و نتایج کلیدی) یک چارچوب ساده و قدرتمند برای پیوند دادن این معیارها با اهداف سازمانی گسترده‌تر هستند. در این مقاله، نحوه تنظیم OKR برای مارکتینگ و کشف ۱۰ نمونه OKR مارکتینگ را خواهید آموخت که به تیم شما کمک می‌کند تا پیشرفت به سمت مهم‌ترین اهداف مارکتینگ شما را اندازه‌گیری کند.

OKR مارکتینگ را چگونه شروع کنیم

OKRها روشی برای اندازه‌گیری پیشرفت به سمت اهداف شرکت هستند که هر کدام از دو جزء تشکیل شده است: اهداف و نتایج کلیدی.

آنها نتایج فرآیندهای بزرگ‌تر تعیین هدف سازمانی یا دپارتمانی (هدف) را می‌گیرند و معیارهای خاص و قابل سنجش (نتایج کلیدی) را ترسیم می‌کنند که تیم‌ها می‌توانند آن‌ها را برای درک عملکرد و پیشرفت به سمت آن اهداف پیگیری کنند.

OKR مارکتینگ چگونه به نظر می‌رسند؟

نوشتن OKRهای مارکتینگ از یک فرمول ساده پیروی می‌کند (که می‌تواند در سایر بخش‌های سازمان شما نیز استفاده شود):

برای مثال:

رشد خط لوله فروش، اندازه‌گیری شده توسط: ۲۰٪ رشد در تولید سرب، ۱۰٪ رشد در اندازه متوسط معامله.

اهداف باید دارای سه معیار باشند. آنها باید:

• واضح (هر کسی در تیم شما می‌تواند معنی هدف را بفهمد)
• کنش‌پذیر (تیم شما توانایی تأثیرگذاری بر پیشرفت به سمت آن هدف را دارد)
• محدود به زمان (افزودن یک بازه زمانی به هدف خود – به عنوان مثال، “این سه ماهه” – اندازه‌گیری موفقیت را ساده‌تر می‌کند)

هدف شما نیز باید الهام‌بخش باشد، بنابراین این چیزی است که تیم شما می‌خواهد به سمت آن کار کند. به عنوان مثال، “رشد درآمد” یک الگوی OKR انگیزشی خاص نیست.

با این حال، «افزایش درآمد از ۱.۵ میلیون دلار به ۲.۵ میلیون دلار در سال جاری، برای تأمین انرژی برای گسترش قلمرو» هدف را به واقعیت تبدیل می‌کند و یک هدف الهام‌بخش (سوخت‌رسانی به گسترش قلمرو) ارائه می‌دهد.

نتایج کلیدی باید قابل اندازه‌گیری، محدود به زمان و دارای پیوند علّی با هدف شما باشند، به این معنی که اگر به آن نتایج دست یابید، به هدف خود خواهید رسید.

نتایج کلیدی را تنظیم کنید که بتوانید به طور منظم اندازه‌گیری کنید (به عنوان مثال، هفتگی یا ماهانه). به این ترتیب تیم شما می‌تواند فوراً بفهمد که چگونه پیشرفت می‌کنند و آیا باید تغییرات یا ابتکارات جدید را اجرا کنند.

چرا تنظیم OKRهای مارکتینگ یک فرآیند تجاری مهم است؟

OKRها اهداف را قابل اندازه‌گیری می‌کنند. آنها به تعیین کمیت اهداف بزرگ سازمانی کمک می‌کنند که به راحتی با وظایف روزمره کارمندان شما ارتباط برقرار نمی‌کنند.

هدف “افزایش تعامل رسانه‌های اجتماعی” را در نظر بگیرید.

این یک هدف عالی از دیدگاه کسب و کار است، اما برای شرکت‌کنندگان ایده‌آل نیست.

• تعامل در شبکه‌های اجتماعی را چگونه تعریف کنیم؟
• دستیابی به “تقویت تعامل” چگونه است؟
• آیا هر هفته بیش از دو برابر تعامل کاربران ایده‌آل است؟ یا بیش از ۱۰۰۰ نظر؟

OKR به رهبران تیم کمک می‌کند تا این اهداف سطح بالا را به نتایج قابل اجرا تبدیل کنند. نتایج کلیدی برای این هدف ممکن است به موارد زیر منجر شود:

• بهبود CTR پیوند از ۴% به ۶%
• میانگین ۲۵۰ کامنت روزانه
• افزایش مخاطبان از ۵۰۰۰ به ۱۰۰۰۰

هر یک از این نتایج کلیدی را می‌توان به طور مستقیم اندازه‌گیری کرد. به علاوه، به این ترتیب تیم شما دقیقاً می‌داند که وظایف روزانه‌شان چگونه می‌تواند بر این نتایج تأثیر بگذارد (مثلاً برای بهبود کلیک روی پیوند، باید با کپی‌های دعوت به اقدام، پیام‌ها، پیشنهادات، هدف‌گیری و عناصر طراحی مختلف آزمایش کنند).

نحوه تنظیم OKR مارکتینگ

هنگام تنظیم OKRهای دیجیتال مارکتینگ، با اهداف تجاری گسترده‌تر شروع و برای شناسایی نتایج و معیارهای فروش مبتنی بر فعالیت، مهندسی معکوس کنید.

بسیاری از تنظیم‌کننده‌های OKR برای اولین بار از پایین به بالا شروع می‌کنند. آنها به معیارهای مبتنی بر فعالیت که قبلاً در اختیار دارند (مثلاً تماس‌های فروش خروجی یا تماس‌های سردی که هر هفته انجام می‌شوند) نگاه و از آنجا به اهداف صعود می‌کنند.

با این حال، این امر منجر به OKRهای نامناسب می‌شود که با اهداف سطح بالای سازمانی همسو نمی‌شوند. آنها بر عملکرد فعالیت‌ها در رشته‌های خاص متمرکز هستند، اما فراموش می‌کنند که این مسئله را با چشم‌انداز گسترده‌تر شرکت مرتبط کنند.

اتخاذ رویکردی از بالا به پایین برای تنظیم OKR تضمین می‌کند که اقدامات با استراتژی همسو هستند تا پیشرفت به سمت نتایج کلیدی شما به اهداف تعیین‌شده توسط تیم رهبری شما برسد.

تنظیم OKRهای مارکتینگ به این روش یک فرآیند چهار مرحله‌ای است.

۱. اهداف سازمانی را به اهداف بخش تقسیم کنید

با تبدیل اهداف کلیدی کسب و کار خود به اهداف در هر بخش شروع کنید. به عنوان مثال، یک هدف سازمانی ممکن است «افزایش درآمد سالانه از ۲ میلیون دلار به ۳ میلیون دلار» باشد.

البته هیچ بخشی مسئول این هدف نیست. بازاریابی، فروش، محصول و موفقیت مشتری همگی نقش مهمی در افزایش درآمد دارند.

برای این مرحله، بپرسید: “هر بخش مسئول چه جنبه‌ای از درآمدزایی کسب و کار است؟” برای مارکتینگ، ممکن است تولید سرنخ باشد. یک مدیر موفقیت مشتری، ممکن است مسئول رشد حساب موجود باشد.

۲. برای هر بخش یا پروژه اهدافی را تعیین کنید

در مرحله بعد، اهدافی را که هر بخش باید در جهت دستیابی به اهداف سازمانی بزرگ‌تر برای آن تلاش کند، تعریف کنید.

به یاد داشته باشید، اهداف باید واضح، قابل اجرا و محدود به زمان باشند.

در مثال بالا، ما ثابت کرده‌ایم که توانایی مارکتینگ برای تولید سرنخ‌های با کیفیت بالا بر کسب درآمد تأثیر می‌گذارد. بنابراین، ما هدف “افزایش تعداد سرنخ‌های تولید شده در هر ماه” را تعیین می‌کنیم.

سایر اهداف مارکتینگ ممکن است شامل موارد زیر باشد:

• بهبود نرخ جذب مشتری
• افزایش ثبت‌نام در خبرنامه ایمیلی
• تکمیل روند ورود مشتریان جدید

۳. نتایج کلیدی را به صورت عددی تعریف کنید

نتایج کلیدی را تعریف کنید که به شما می‌گوید آیا هدف شما محقق شده است یا خیر. این نتایج کلیدی باید از نظر عددی قابل اندازه‌گیری و با هدف شما مرتبط باشد.

هدف «بهبود نرخ جذب مشتری» را در نظر بگیرید.

از این هدف، ما می‌توانیم سه نتیجه کلیدی قابل اندازه‌گیری و مرتبط با هم بسازیم:

1. تعداد ماهانه ثبت‌نام‌های آزمایشی جدید را ۲۰ درصد افزایش دهید
2. MAU (کاربران فعال ماهانه) را از ۵۰۰۰ به ۸۰۰۰ افزایش دهید
3. نرخ تبدیل طرح آزمایشی به پولی را ۱۵ درصد افزایش دهید

۴. شناسایی سیستم‌های اندازه‌گیری برای ردیابی موفقیت

در نهایت، مطمئن شوید که چگونه می‌خواهید موفقیت را اندازه‌گیری، پیگیری، گزارش و تجزیه و تحلیل کنید.

از مجموعه‌های گزارش و تحلیل نرم افزار OKR در زیرساخت‌های تکنولوژی خود بهره ببرید. مدیریت ارتباط با مشتری شما (CRM) می‌تواند درک آنی نسبت به عملکرد در برابر برخی نتایج کلیدی ارائه دهد.

برای مثال، می‌توانید اهدافی را برای کاربران خاص، تیم‌های خاص یا کل شرکت در نرم افزارCRM  تعیین کنید. همچنین می‌توانید اهداف را به داشبورد خود اضافه کنید تا اعضای تیم نیز آنها را مشاهده کنند.

همچنین باید تعریف کنید:

• چه کسی مسئول گزارش است
• هر چند وقت یک بار از پیشرفت به سمت نتایج گزارش می‌دهید
• داده‌ها از کجا می‌آیند (یعنی پلتفرم ایمیل مارکتینگ شما)

۱۰ مثال OKR مارکتینگ

وقتی نوبت به ایجاد OKRهای مارکتینگ می‌رسد، بهترین روش، همیشه شناسایی نتایج کلیدی خواهد بود که عبارتند از:

1. بیشترین هماهنگی را با اهداف سازمانی شما دارد
2. به وضوح می‌توانید تحت تأثیر فعالیت‌های روزانه تیم خود قرار بگیرید

با این حال، درک اینکه تیم‌های مارکتینگ سایر کسب و کارها چگونه از OKR برای موفقیت استفاده می‌کنند، می‌تواند مفید باشد. از این ۱۰ مثال OKR مارکتینگ به عنوان نقطه شروع استفاده کنید و آنها را برای مطابقت با اهداف تجاری خود تغییر دهید.

۱. چارچوب لحن برند خود را توسعه دهید

بیان واضح چارچوب‌های لحن برند یک جنبه حیاتی در تولید محتوا است.

این یک هدف کاملاً وسیع است و آن را به یک هدف اصلی برای OKR تبدیل می‌کند.

نتایج کلیدی برای هدف “توسعه چارچوب‌های لحن برند ما”:

پنج لحن برند موجود را که دوست داریم شناسایی کرده و آنها را تجزیه و تحلیل کنیم تا دلیل آن را بفهمیم

• ۴۰ مصاحبه تحقیقاتی لحن مشتری در این سه ماهه انجام دهید تا لحن برند خود را اصلاح کنید
• یک لحن صدا و راهنمای سبک نوشتاری در سطح سازمان ایجاد کنید

۲. نرخ پرش وب‌سایت را کاهش دهید

نرخ پرش وب‌سایت (درصد بینندگانی که وارد وب‌سایت شما می‌شوند و سپس بدون مشاهده صفحه دیگری، آن را ترک می‌کنند) می‌تواند یک هدف عالی برای بازاریابان متمرکز بر نتایج باشد.

با این حال، کاهش نرخ پرش در خلأ اتفاق نمی‌افتد. فعالیت‌های کلیدی مانند CTA و تست کپی نتایج خوبی برای اندازه‌گیری در اینجا هستند.

نتایج کلیدی برای هدف “کاهش نرخ پرش وب‌سایت ما”:

• فهرستی از ۲۰ صفحه با بالاترین نرخ پرش (برای اولویت‌بندی) تهیه کنید
• ۳۰ آزمایش A/B را در صفحات لندینگ در این سه ماهه اجرا کنید
• نرخ کلیک در CTA صفحه اصلی را از ۲٪ به ۵٪ افزایش دهید
• افزایش CTR رزرو شده نسخه آزمایشی از ۴% به ۶%

۳. بهبود عملکرد لیست خبرنامه ایمیل

بسیاری از مؤلفه‌ها عملکرد فهرست هفتگی خبرنامه را تشکیل می‌دهند (می‌توانیم نرخ کلیک، نرخ باز شدن یا رشد کلی فهرست را اندازه‌گیری کنیم).

به همین دلیل، چارچوب OKR برای این هدف تجاری مناسب است.

نتایج کلیدی برای هدف “بهبود عملکرد لیست خبرنامه ایمیل”:

• اجرای یک فرآیند پاکسازی ماهانه برای مدیریت لیست خود
• ایجاد یک فرآیند انتخاب دوگانه برای اطمینان از قصد بالا
• افزایش میانگین نرخ کلیک ایمیل به ۱۵%
• تستA/B 20 سرفصل هر ماه برای سه ماهه اول
• افزایش کل لیست ایمیل به ۱۰۰۰۰ مشترک
• افزایش نرخ باز شدن ایمیل از ۲۰% به ۲۵%

۴. بهبود نرخ جذب مشتری

اندازه‌گیری هر گونه افزایش در نرخ جذب مشتری به صورت یک متریک امکان‌پذیر است. با این حال، شما همچنین می‌توانید به معیارهای خاص‌تری بروید، که نتایج کلیدی را که برای این OKR اندازه‌گیری می‌کنید، تشکیل می‌دهند.

نتایج کلیدی برای هدف “بهبود نرخ جذب مشتری”:

• تعداد ماهانه ثبت‌نام‌های آزمایشی جدید را ۲۰ درصد افزایش دهید
• MAU (کاربران فعال ماهانه) را از ۵۰۰۰ به ۸۰۰۰ افزایش دهید
• نرخ تبدیل طرح آزمایشی به پولی را ۱۵ درصد افزایش دهید

۵. توالی ورود مشتری عالی را ایجاد کنید

توالی پذیرش برای مشتریان جدید دارایی ارزشمندی در افزایش درآمد و حفظ آن است.

با این حال، اندازه‌گیری «توالی ورود مشتری عالی» دشوار است. بنابراین، اگر آن را به نتایج کلیدی مبتنی بر متریک تقسیم کنید، آن را به یک هدف عالی تبدیل می‌کند.

نتایج کلیدی برای هدف “توسعه یک توالی ورود مشتری عالی”:

• افزایش نرخ فعال‌سازی رایگان کاربر تا ۵ درصد
• رشد MAU 5٪
• کاهش زمان فعال‌سازی تا سه روز با ایجاد یک تجربه تعاملی‌تر از ورود
• ایجاد پنج جریان کاری و الگوی ایمیل (یکی برای هر یک از بخش‌های مخاطب ما)

۶. تعداد بررسی‌های مثبت شرکت را افزایش دهید

بررسی‌ها می‌توانند راهی قدرتمند برای بهبود آگاهی از برند و به دست آوردن ارجاعات جدید باشند.

این یک مثال عالی از OKR مارکتینگ ورودی است، زیرا به راحتی می‌توان آن را به نتایج کلیدی تقسیم کرد (مانند نتایج امتیاز خالص پروموتر).

نتایج کلیدی برای هدف “افزایش تعداد بررسی‌های مثبت شرکت”:

• اجرای پس از خرید “چگونه انجام دادیم؟” نظرسنجی ایمیل خودکار
• NPS (نمره خالص پروموتر) را از ۵۰ به ۶۰ بهبود دهید
• کمپین نقدی را اجرا کنید که به مشتریان قبلی یک کارت هدیه ۱۰ دلاری برای گذاشتن کامنت گوگل ارائه می‌دهد
• پاسخ به تمام نظرات مشتریان در عرض ۷ روز پس از ارسال آنها

۷. تعامل در رسانه‌های اجتماعی را افزایش دهید

اندازه‌گیری اثربخشی تلاش‌های مارکتینگ رسانه‌های اجتماعی شما، نیازمند توجه دقیق به معیارهای اصلی است که در واقع منجر به نتایج می‌شوند.

روی جنبه‌هایی مانند رشد مخاطب و نرخ کلیک تمرکز کنید تا تأثیر کمپین‌های جدید فروش و مارکتینگ خود را درک کنید.

نتایج کلیدی برای هدف “افزایش تعامل رسانه‌های اجتماعی”:

• بهبود CTR پیوند از ۴% به ۶%
• میانگین ۲۵۰ کامنت روزانه
• افزایش مخاطبان از ۵۰۰۰ به ۱۰۰۰۰

۸. سئوی داخلی را بهبود ببخشید

بهبود سئوی داخلی (بهینه‌سازی موتور جستجو) یک OKR مارکتینگ محتوای عالی است. شما می‌توانید نتایج جستجوی ارگانیک را مستقیماً اندازه‌گیری کنید، اما چندین KPI مهم دیگر نیز برای اندازه‌گیری وجود دارد (مانند محتوای جدیدی که هر ماه منتشر می‌شود).

نتایج کلیدی برای هدف “بهبود سئوی داخلی”:

• ممیزی محتوای وب‌سایت ما را انجام دهید
• یک استراتژی کلمه کلیدی در سراسر سایت ایجاد کنید
• امتیاز DR را از ۳۲ به ۴۸ در Ahrefs افزایش دهید
• با استفاده از Clearscope تمام پست‌های وبلاگ موجود خود را بهینه کنید
• ترافیک ماهانه را به ۸۰۰۰ بازدیدکننده وب‌سایت افزایش دهید
• بررسی و حل تمام پرچم‌های قرمز در Ahrefs
• هر ماه ۱۲ صفحه جدید محتوا منتشر کنید

۹. استراتژی کلمه کلیدی فصلی را توسعه دهید

در حالی که توسعه یک استراتژی کلمه کلیدی بلندمدت می‌تواند یک نتیجه کلیدی برای هدف “بهبود سئوی داخلی” باشد، می‌توان آن را بیشتر به عنوان OKR خود تقسیم کرد.

نتایج کلیدی برای هدف “توسعه استراتژی کلمه کلیدی فصلی”:

• لیستی از ۱۰۰ کلمه کلیدی باارزش بالا بسازید
• ۱۵ کلیدواژه برتر را که شروع به رتبه‌بندی می‌کنیم، شناسایی و پیشرفت هفتگی را دنبال کنید.
• ۴۰ درصد از کلمات کلیدی مورد نظر برای رتبه‌بندی در صفحه یک به چهارم

۵۰ منبع برای بک‌لینک‌ها را برای هدایت ترافیک ارجاع جدید شناسایی کنید

۱۰. اعداد تولید سرنخ را افزایش دهید

سرنخ‌ها چیزی هستند که موتور فروش را به کار می‌اندازند و به فروشندگان اجازه می‌دهند مشتریان بالقوه را پرورش دهند و معاملات را ببندند.

به این ترتیب، تولید سرنخ نقش مهمی در هر مجموعه‌ای از OKRهای مارکتینگ خوب ایفا می‌کند.

نتایج کلیدی برای هدف “تقویت اعداد تولید سرنخ”:

• پنج حالت مختلف را برای دکمه CTA را تست کنید
• هر سه ماه یک کتاب الکترونیکی جدید با تمرکز بر نسل پیشرو منتشر کنید
• نرخ کلیک ایمیل مارکتینگ را از ۱۰% به ۱۵% افزایش دهید.
• فالوئرهای ارگانیک رسانه‌های اجتماعی را به ۵۰۰۰ افزایش دهید
• هر روز یک پست در پروفایل لینکدین شرکت منتشر کنید
• MQLهای جدید (سرنخ‌های واجد شرایط مارکتینگ) را ۵ درصد ماه به ماه افزایش دهید

سخن پایانی

OKR‌های مارکتینگ روشی قدرتمند برای تبدیل استراتژی‌های سطح بالا و اهداف سازمانی به نتایج قابل اندازه‌گیری و قابل اندازه‌گیری هستند که تیم شما بر آنها تأثیر مستقیم دارد.

برای ایجاد OKRهای مارکتینگ اثرگذار، اطمینان حاصل کنید که اهداف واضح، قابل اجرا و محدود به زمان هستند و نتایج کلیدی به طور علّی با اهداف مرتبط و به وضوح تحت تأثیر اقدامات تیم شما هستند.

HR OKR یکی از موارد مهمی است که تیم‌های منابع انسانی در سازمان‌ها باید به آن توجه ویژه داشته باشند. در این مقاله در این باره صحبت می‌کنیم.

نتایج هدف و کلید OKR یک روش مدیریت عملکرد پیشرو است که توسط بسیاری از شرکت‌های موفق در سراسر جهان اتخاذ شده است. اما چگونه می‌توان آن را در سطح شخصی برای حرفه‌ای‌ها پیاده‌سازی کرد و در عین حال با اهداف کل شرکت همسو شد؟ آیا تضادی بین این انتظار جدید و سایر اهداف موجود وجود دارد؟ بهترین راه برای فرموله کردن OKR شخصی چیست؟

راه‌های مختلفی وجود دارد که می‌توانید به این سؤالات پاسخ دهید و ما در این مقاله به بررسی برخی از آنها خواهیم پرداخت!

OKR و مدیریت عملکرد: چگونه با هم کار می‌کنند؟

مدیریت عملکرد چیست؟

مدیریت عملکرد فرآیند ارتباط مستمر بین سرپرست و کارمند است که در طول چرخه سال اتفاق می‌افتد و از دستیابی به اهداف راهبردی سازمان پشتیبانی می‌کند.

این فرآیند شامل شفاف‌سازی انتظارات، تعیین اهداف، شناسایی اهداف، ارائه بازخورد و بررسی نتایج است. مشارکت کارکنان مجموعه‌ای از فرآیندها و سیستم‌هایی است که هدف آنها توسعه کارکنان است، بنابراین آنها بهترین نتایج را از شغل خود به دست می‌آورند.

هدف این رویکرد بهبود همه مهارت‌ها نیست، بلکه بر تقویت مهارت‌های مرتبط با نقش خاص یک کارمند تمرکز دارد. این امر به آنها کمک می‌کند تا در آن زمینه‌ها بهترین خودشان باشند. بنابراین، این در مورد همسو کردن خروجی کار با اهداف گروه و سازمان است.

با نگاهی دقیق‌تر به این تعریف، اهداف و نتایج کلیدی به عنوان ابزاری برای مدیریت عملکرد است که این فرآیند را در سطوح مختلف پوشش می‌دهد و به آن کمک می‌کند.

OKRها چیست؟

OKRها می‌توانند برای تعیین، برقراری ارتباط و نظارت بر اهداف در یک سازمان استفاده شوند تا همه کارکنان با هم در جهت یک هدف مشترک کار کنند. OKR ابزار متحدکننده‌ای است که به جنبه‌هایی از یافتن بهترین راه برای کار با دیگران می‌پردازد و به این حرکت حس جهت‌گیری واضحی می‌دهد.

ظرافت این سیستم در توانایی آن در ارائه کارآمد یک چارچوب عملی ساده برای تعریف، ردیابی و اندازه‌گیری اهداف نهفته است، هم به عنوان چیزی برای آرزو و هم چیزی که می‌توان آن را اندازه‌گیری کرد. هدف از OKRها بازسازی همسویی و دادن حس هدف به افراد با تسهیل تعامل و تمرکز است.

OKRهای تیم

OKRها در سطح تیم یک چارچوب هدف‌گذاری پرکاربرد هستند که به تیم‌ها کمک می‌کند تا روی دستیابی به اهداف خاص تمرکز کنند.

ممکن است بپرسید اهداف چیست. اهداف کیفی و الهام‌بخشی هستند که هدف تیم را مشخص می‌کنند. اهداف یک جهت و هدف روشن برای تلاش‌های تیم ارائه می‌دهد و به همه کمک می‌کند تا هدف نهایی را که برای رسیدن به آن تلاش می‌کنند درک کنند.

از سوی دیگر، نتایج کلیدی، نتایج مشخص و قابل اندازه‌گیری هستند که نشان‌دهنده پیشرفت تیم در جهت دستیابی به اهداف تعریف شده است. نتایج کلیدی باید قابل اندازه‌گیری و محدود به زمان باشد تا راهی مشخص برای ارزیابی موفقیت ارائه شود. در مورد نتایج کلیدی به عنوان نقاط بازرسی فکر کنید که به تیم شما امکان می‌دهد عملکرد خود را پیگیری کند و بفهمد که آیا در مسیر درستی هستند یا خیر.

فرآیند تنظیم تیم OKR شامل همکاری و مشارکت بین اعضای تیم است. بسیار مهم است که همه را در فرآیند هدف‌گذاری مشارکت دهید، زیرا این امر احساس مالکیت و تعهد به اهداف را تشویق می‌کند. وقتی اعضای تیم در تعریف OKRها حرفی برای گفتن داشته باشند، برای دستیابی به آنها انگیزه و مسئولیت‌پذیری بیشتری پیدا می‌کنند.

یک مطالعه مهم انجام شده توسط Haufe نشان می‌دهد که در میان کارمندانی که از OKRاستفاده می‌کنند، حدود ۶۰٪ درک روشنی از استراتژی شرکت خود دارند. در مقابل، در شرکت‌هایی که از OKR استفاده نمی‌کنند، این درک تنها در حدود ۳۷ درصد از کارکنان مشاهده می‌شود.

مطالعه دیگری که توسط Mooncamp برای گزارش تأثیر OKR آنها انجام شد، نشان می‌دهد که ۸۳ درصد از سازمان‌هایی که OKR را پیاده‌سازی کرده‌اند معتقدند که مزایای استفاده از این چارچوب هدف‌گذاری را تجربه کرده‌اند. به همین دلیل است که ما شما را تشویق می‌کنیم که از OKR برای اهداف خود استفاده کنید!

نمونه OKRهای تیم

اگر به دنبال چند نمونه OKR تیم هستید، پیشنهادات OKR مربوط به این تیم‌ها را بررسی کنید:

تیم فروش:

هدف: افزایش درآمدزایی و سهم بازار

• نتیجه کلیدی ۱: افزایش ۲۰ درصدی در درآمد فروش ماهانه.
• ن.ک ۲: افزایش سهم بازار تا ۱۵ درصد در مناطق هدف.
• نتیجه کلیدی ۳: آموزش ۳ نماینده فروش جدید برای تقویت تیم.

تیم بازاریابی:

هدف: بهبود آگاهی و مشارکت برند

• نتیجه کلیدی ۱: ترافیک وب‌سایت را ۳۰ درصد از طریق کانال‌های ارگانیک افزایش دهید.
• ن.ک ۲: با محتوای جذاب، فالوئرهای رسانه‌های اجتماعی را تا ۲۰ درصد افزایش دهید.
• نتیجه کلیدی ۳: کمپین بازاریابی تأثیرگذار موفق را راه‌اندازی و ۱۰٪ سرنخ بیشتر ایجاد کنید.

تیم توسعه محصول:

هدف: افزایش قابلیت استفاده از محصول و رضایت کاربر

• نتیجه کلیدی ۱: بر اساس بازخورد کاربر، به امتیاز قابلیت استفاده از محصول ۸۵ درصد برسید.
• ن.ک ۲: از طریق بهبود محصول، بلیط‌های پشتیبانی مشتری را تا ۲۵ درصد کاهش دهید.
• نتیجه کلیدی ۳: راه‌اندازی سه ویژگی محصول جدید بر اساس نیازها و ترجیحات مشتری.

تیم پشتیبانی مشتری:

هدف: ارائه خدمات استثنایی به مشتریان

• نتیجه کلیدی ۱: در نظرسنجی‌های پس از تعامل، به رتبه رضایت مشتری ۹۵ درصد یا بالاتر دست پیدا کنید.
• ن.ک ۲: میانگین زمان پاسخگویی به سوالات مشتری را تا ۲۰% کاهش دهید.
• نتیجه کلیدی ۳: جلسات آموزشی خدمات مشتری را برای افزایش مهارت‌های تیم برگزار کنید.

تیم منابع انسانی:

هدف: افزایش مشارکت و حفظ کارکنان

• نتیجه کلیدی ۱: انجام نظرسنجی رضایت کارکنان با نرخ مشارکت ۹۰٪
• ن.ک ۲: اجرای سه ابتکار جدید مشارکت کارکنان بر اساس بازخورد نظرسنجی.
• نتیجه کلیدی ۳: از طریق استراتژی‌های حفظ هدفمند نرخ جابه‌جایی کارکنان را ۱۵% کاهش دهید.

OKRهای شخصی

OKRهای شخصی درست مانند OKRهای تیمی هستند که فقط در سطح فردی اعمال می‌شوند. OKRها می‌توانند به عنوان ابزاری قدرتمند برای توسعه شخصی، خودسازی و دستیابی به اهداف شخصی مورد استفاده قرار گیرند. OKRهای شخصی از همان ساختار OKRهای تیمی یا سازمانی پیروی می‌کنند، اما بر روی آرزوها، رشد و دستاوردهای یک فرد متمرکز هستند.

اهداف برای OKRهای شخصی، اهداف کلی هستند که هدف افراد برای دستیابی به آنهاست. آنها نتایج مطلوب را نشان و جهت توسعه شخصی را ارائه می‌دهند.

نتایج کلیدی نتایج مشخص و قابل اندازه‌گیری هستند که نشان‌دهنده پیشرفت در جهت دستیابی به اهداف هستند. آنها به عنوان نقاط عطف عمل و به افراد کمک می‌کنند عملکرد و موفقیت خود را پیگیری کنند.

تنظیم OKRهای شخصی باید به دنبال تعیین مواردی باشد که برای فرد مهم است و برنامه‌ای برای کار در جهت دستیابی به آنها ایجاد کند. OKRهای شخصی می‌توانند جنبه‌های مختلف زندگی از جمله رشد شغلی، سلامت و تناسب اندام، روابط شخصی، یادگیری مهارت‌های جدید و موارد دیگر را پوشش دهند.

نمونه OKRهای شخصی

اگر علاقه‌مند به تنظیم OKR‌های شخصی برای زندگی حرفه‌ای و روزمره خود هستید، در اینجا چند نمونه OKR شخصی وجود دارد که می‌توانید پیاده‌سازی کنید:

OKRهای شخصی حرفه‌ای

هدف: گسترش شبکه و اتصالات حرفه‌ای

• نتیجه کلیدی ۱: حداقل در دو کنفرانس صنعتی یا رویدادهای شبکه برای ایجاد ارتباطات جدید شرکت کنید.
• ن.ک ۲: هر ماه با حداقل پنج متخصص حوزه خود در لینکدین ارتباط برقرار کنید.
• ن.ک ۳: به طور فعال در انجمن‌ها یا گروه‌های حرفه‌ای آنلاین شرکت کنید و حداقل هفته‌ای یک بار در بحث‌های معنادار شرکت کنید.

هدف: توسعه مهارت‌های ارائه و سخنرانی عمومی

• نتیجه کلیدی ۱: شرکت در کارگاه سخنرانی عمومی برای توسعه تکنیک‌های ارائه و سخنرانی.
• ن.ک ۲: حداقل سه ارائه موفق به مشتریان یا همکاران ظرف شش ماه آینده ارائه دهید.
• ن.ک ۳: پس از هر ارائه به دنبال بازخورد از همتایان و سرپرستان باشید تا زمینه‌های بهبود را شناسایی کنید.

هدف: بهبود مدیریت زمان و بهره‌وری

• نتیجه کلیدی ۱: از طریق اولویت‌بندی بهتر، زمان صرف شده برای کارهای غیرضروری را تا ۲۰ درصد کاهش دهید.
• ن.ک ۲: تمام وظایف فهرست کارها را تا پایان هر روز کاری به مدت یک هفته کامل کنید.
• ن.ک ۳: با اجرای تکنیک پومودورو به مدت دو ساعت در روز تمرکز را در ساعات کاری افزایش دهید.

OKRهای شخصی زندگی روزانه

هدف: افزایش سلامت جسمانی

• نتیجه کلیدی ۱: حداقل ۳۰ دقیقه و پنج روز در هفته ورزش کنید.
• ن.ک ۲: یک رژیم غذایی متعادل با حداقل پنج وعده میوه و سبزیجات در هر روز حفظ کنید.
• نتیجه کلیدی ۳: به طور میانگین در هر شب حداقل ۷ ساعت خواب باکیفیت داشته باشید.

هدف: پرورش ذهن‌آگاهی و کاهش استرس

• نتیجه کلیدی ۱: مدیتیشن ذهن‌آگاهی را به مدت ۱۰ دقیقه در روز، با هدف پنج روز در هفته تمرین کنید.
• ن.ک ۲: هر بعدازظهر ۱۵ دقیقه استراحت و دور از محل کار خود را شارژ کنید.
• نتیجه کلیدی ۳: حداقل دو شب در هفته درگیر یک سرگرمی آرامش‌بخش، مانند مطالعه یا نقاشی باشید.

تیم در مقابل OKRهای شخصی

با پذیرش OKR، هر شرکتی باید در مورد سطوحی که OKRها در آن تنظیم می‌شوند و تا چه حد باید پایین بیایند، تصمیم بگیرد. آیا OKR باید برای افراد اعمال شود یا فقط برای تیم‌ها؟

هدف این است که اطمینان حاصل شود که هر کارمند مجموعه‌ای از اهداف خود را دارد. این مدل ساده به نظر می‌رسد، اما برای دهه‌ها توسط سازمان‌های بزرگ – از جمله شرکت‌های بزرگ فناوری – استفاده شده است، اما وقتی نوبت به اجرا می‌رسد، ممکن است مشکلاتی پیش بیاید.

OKR چارچوبی است که در آن اهداف، نتایج کلیدی و معیارهای مناسب برای ردیابی پیشرفت در تمام بخش‌های یک سازمان در اوایل راه‌اندازی می‌شوند. زمانی که OKRهای شخصی بیش از حد مورد تأکید قرار می‌گیرند، به جای اینکه چارچوبی برای کار معنادار باشند، به فهرستی از کارهایی تبدیل می‌شوند که باید انجام شوند.

اگر شخصی به طور کامل و انحصاری مسئول ارائه یک معیار تعیین شده باشد – برای مثال، اگر آن معیار را به عنوان بخشی از اهداف تعیین شده تیم خود داشته باشد. این کار استفاده موفقیت‌آمیز از OKRها را تضمین می‌کند: تمرکز در چنین شرایطی ۱۰۰٪ خواهد بود. مطابق با آنچه برای موفقیت لازم بود. یک مدیر اجرایی موفق در تولید مشتریان در سطح حفظ و افزایش فروش، و مدیر فروش مسئول سود و حاشیه نمونه‌هایی از سناریوی قبلی هستند.

با این حال، وقتی بزرگ‌نمایی می‌کنیم و به تصویر بزرگ‌تر نگاه می‌کنیم، چندین روش متمایز را می‌بینیم که توسط آن تیم‌ها تشکیل یا منحل می‌شوند تا به اهداف مشترکی برسند که OKR‌های شخصی را باطل می‌کند. چه مقدار از موفقیت یک تیم فناوری اطلاعات که روی یک پروژه کار می‌کند به موفقیت کلی تیم بازاریابی کمک می‌کند یا برعکس؟ اندازه‌گیری و ایجاد تعارض در تیم‌ها می‌تواند دشوار باشد.

نمونه OKR شخصی

بیایید به این مثال از OKRهای شخصی برای یکی از اعضای تیم بازاریابی نگاهی بیندازیم:

هدف: ایجاد کمپین‌های بازاریابی خلاقانه‌تر برای سه ماهه چهارم سال ۲۰۲۲.

نتیجه کلیدی: 20٪ کمپین بیشتر راه‌اندازی کنید.

ن.ک: کتاب‌هایی در مورد تکنیک‌های بازاریابی بخوانید.

نتیجه کلیدی: در کلاس‌های طراحی شرکت کنید.

همان‌طور که می‌بینید، اگرچه این OKRها برای کارمند و موفقیت کلی تیم بازاریابی مفید هستند، اما لزوماً با OKRهای شرکت همخوانی ندارند.

OKRهای شخصی پیچیدگی را افزایش می‌دهند؛ زیرا شما باید به جای ایجاد OKRهای جمعی برای کل تیم، OKRهای مختلفی برای هر عضو ایجاد کنید. این می‌تواند پیچیدگی را ۳ برابر تا ۱۰ برابر بسته به اندازه تیم افزایش دهد!

به همین دلیل است که چندین شرکت OKRهای فردی را برای اکثر نقش‌ها کنار گذاشته‌اند. به عنوان مثال، Spotify دریافت که گسترش فرآیند OKR به سطح فردی اضافی است، چرا که بدون افزودن ارزش، سرعت آنها را کند می‌کند.

مزایا و معایب OKRهای شخصی

به‌عنوان یک روش مؤثر برای ارتباط استراتژی‌ها با اجرا در سطح شرکت و تیم، برخی از شرکت‌ها OKR‌های شخصی را نیز به مجموع OKR تیم خود اضافه می‌کنند. با این حال، قبل از اجرای OKRهای شخصی در سراسر شرکت، باید تمام مزایا و معایب انجام این کار را بسنجید.

اجرای OKR شخصی چندین مزیت دارد، از جمله اینکه مدیریت عملکرد را در سطح فردی امکان‌پذیر می‌کند، اگر عملکرد کارکنان در ردیف OKRهای تیمی قرار گیرد، توسط مدیریت منابع انسانی قابل ردیابی‌تر می‌شود و سود واقعی را برای طرفین به ارمغان می‌آورد، در صورتی که چارچوب OKR به طور هماهنگ حفظ شود.

OKR در مورد ارزیابی عملکرد فردی نیست. بر کارمندان، تیم‌ها و برون‌داد کاری کل سازمان تمرکز می‌کند که بیشترین تأثیر تجاری را دارد.

OKRهای شخصی هر کارمند را شامل می‌شود، که بدیهی است برای اینکه هر کارمند بخشی از فرآیند تنظیم OKR باشد، سودمند خواهد بود. بسیاری از شرکت‌ها OKR را در سطح شرکت و تیم نگه می‌دارند، اما به همه کارکنان اجازه می‌دهند «ابتکارات» مخصوص به خود را تنظیم کنند. اینها کارهایی است که شما برای رسیدن به OKR انجام می‌دهید.

معایب OKR شخصی

استفاده از OKRهای شخصی علاوه بر OKRهای شرکت و تیم ممکن است دردسرساز باشد، زیرا کارمندان می‌توانند آنها را به عنوان یک وظیفه شغلی و نه یک انتخاب ببینند و در نتیجه نتوانند به OKR دست یابند. بنابراین، این پیچیدگی را می‌توان به عنوان یک مشکل اضافه کردن OKRهای شخصی به فرآیندهای پذیرش و اجرای OKR در نظر گرفت.

یکی دیگر از معایب تنظیم OKRهای شخصی این است که ممکن است اهداف تعیین شده شما را از هدف اصلی چارچوب دور کنند. کارمندان شما ممکن است اهداف اصلی شرکت شما را از دست بدهند در حالی که روی OKRهای شخصی که به آنها داده شده است تمرکز می‌کنند.

در نهایت، چنین عملی ممکن است کارمند را مهار کند و فرصت رشد را از دست بدهد و با تخصص و اهداف خود عمل کند.

چه کسی باید مالک OKR باشد؟

پاسخ به اینکه به چه کسی OKR اختصاص دهیم این است که “بستگی دارد”.

با این حال، عوامل خاصی وجود دارد که تصمیم به آنها بستگی دارد:

• نحوه ساختار یک شرکت
• راهی که یک شرکت برای تنظیم OKR انتخاب می‌کند
• استقلال تصمیم‌گیری یک کارمند معین
• نوع OKR
• مرحله‌ای که شرکت در مورد اجرای فرآیند OKR در آن قرار دارد

اساساً در تنظیم OKRها، سه راه وجود دارد که می‌توان آنها را سازماندهی کرد:

• از بالا به پایین
• از پایین به بالا
• مذاکره

در چند کلمه، چند قانون اساسی می‌تواند اعمال شود:

• کارمندان بدون اختیار تصمیم‌گیری نباید دارای OKRهای همسو با شرکت باشند.
• کارکنانی که دارای اختیارات کامل تصمیم‌گیری هستند باید همیشه دارای OKR باشند.
• اهداف معمولاً مبهم هستند.
• مدیر معمولاً فقط با یک هدف و کارمندان با OKR می‌آیند.
• کارمندانی که دارای برخی اختیارات تصمیم‌گیری هستند باید همیشه دارای OKR باشند.
• اهداف معمولاً مشخص هستند.
• مدیر در OKR نقش دارد.